149370 (Упраление персоналом)

Лекция № 2. Методология управления персоналом. ( 2 часа)

Вопросы:

1. Концепция управления персоналом.

2. Принципы и методы построения системы управления персоналом.

3. Методы управления персоналом.

Вопрос 1. Концепция управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсисте­му управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли ли­нейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организа­ции их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подго­товки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информацион­ным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк­турно разобщены с отделами организации труда и заработной пла­ты, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функ­ции управления кадрами. Для решения социальных проблем в орга­низациях создаются службы социального исследования и обслужи­вания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на рис. 2.1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий ор­ганизационный статус, являются слабыми в профессиональном от­ношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управ­лению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе такие важнейшие, как:

• социально-психологическая ди­агностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• ин­формационное обеспечение системы кадрового управления; управ­ление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные дол­жности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• про­фессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• соблюдение требований психофи­зиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтере­сована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможно­сти, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр во­просов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организа­ции. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воз­действие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давле­ние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над рас­пределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организаци­ей, группой людей совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Директор

Главный инженер

Зам. директора по экономическим вопросам

Зам. директора по кадрам

Юридический отдел

Отдел охраны труда и техники безопасности

Отдел организации труда и заработной платы

Отдел кадров

Отдел организации производства и управления

Отдел охраны окружающей среды

Отдел подготовки кадров

Военизированная охрана

Зам. директора по социальным вопросам и быту

Жилищно-коммунальный отдел

Спортивно-оздоровительные учреждения

Административно-хозяйственный отдел

Дома отдыха

Отдел социально-бытового обеспечения

Медицинские учреждения

Детские учреждения

Отдел социально-психологических исследований

Учреждения общественного питания

Подсобное хозяйство

Магазины

Рис 2.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации

Система управления персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема оформления и учёта кадров

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала

Подсистема развития кадров

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Подсистема юридических услуг

Подсистема развития социальной инфраструктуры

Подсистема разработки оргструктур управления

Соблюдение требований психофизиологии труда

Соблюдение требований эргономики труда

Соблюдение требований технической эстетики

Охрана труда и техника безопасности

Охрана окружающей среды

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Анализ и регулирование отношений руководства

Управление производственными конфликтами и стрессами

Социально-психологическая диагностика

Соблюдение этических норм взаимоотношений

Управление взаимодействием с профсоюзами

Оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений

Информационное обеспечение системы кадрового управления

Профориентация

Обеспечение занятости

Разработка стратегии управления персоналом

Анализ кадрового потенциала

Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

Планирование кадров

Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка кадров

Техническое и экономическое обучение

Переподготовка и повышение квалификации

Работа с кадровым резервом

Планирование и контроль деловой карьеры

Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

Нормирование и тарификация трудового процесса

Разработка систем оплаты труда

Использование средств морального поощерения

Разработка форм участия в прибылях и капитале

Управление трудовой мотивацией

Решение правовых вопросов трудовых отношений

Согласование распорядительных документов по управлению персоналом

Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности

Организация общественного питания

Анализ сложившейся оргструктуры управления

Управление жилищно-бытовым обслуживанием

Развитие культуры и физического воспитания

Обеспечение охраны здоровья и отдыха

Обеспечение детскими учреждениями

Управление социальными конфликтами и стрессами

Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления

Проектирование оргструктуры управления

Разработка штатного расписания

Построение новой оргструктуры управления

Рис. 2.2. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в

отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в орга­низации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархи­ческого управления, жесткой системы административного воздей­ствия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирую­щимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потреби­телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициа­тору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нрав­ственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место куль­туре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации тру­да и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой по­литики и координации деятельности по управлению трудовыми ре­сурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработ­ке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению про­фессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изу­чению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организаций, особенно­стями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще­ственно линейные руководители, а в крупных формируются само­стоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персо­налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди­ректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие от­ношение к работе с кадрами.