148616 (Трудовой договор), страница 7

б) Статья 32 КЗоТ РК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, а при уважительных причинах, подтвержденных документально — в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, как ранее указывалось, возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РК и лица, заключившие срочный договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока действия трудового договора.

Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по инициативе администрации за прогул без уважительных причин. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения — три дня. И администрация не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по собственному желанию. По договоренности же работника с администрацией договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, которому в соответствии с законом (ст. 16 КЗоТ РК) нельзя отказать в приеме на работу и в иных случаях, если они предусмотрены законодательством.

По истечении же срока предупреждения трудовой договор считается прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести с работником полный расчет, а работник имеет право оставить работу. Если администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время задержки расчета и трудовой книжки.

Если работник не оставил работу по истечении предупредительного срока и не было приказа о его увольнении, то договор считается продолженным на прежних условиях, и администрация не может его уволить по ранее поданному заявлению, если он не подтвердил вновь свое намерение. Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время своего отпуска, командировки, болезни. Срок предупреждения дает возможность администрации подобрать нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (ст. 221 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения им работы (зачисления на учебу, переход на пенсию, и другие случаи), то при не достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.

Так, если в заявлении указана просьба расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью с другой организацией о приеме работника туда на работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели после подачи заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным.

Если подал заявление об увольнении подросток до 18 лет, то об этом необходимо ставить в известность районную комиссию по делам несовершеннолетних.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке. Срочный трудовой договор, а также договор, заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по уважительным причинам, т.е. в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РК).

в) Действующее казахстанское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной являются или отрицательные для работы субъективные качества работника или обстоятельства производственного характера. Общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ РК, в которой восемь пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие таких оснований дает администрации лишь право уволить работника.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только по следующим общим основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РК: 1) ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (например, при туберкулезе). При нетрудоспособности из-за трудового увечья или профессионального заболевания место работы (должность) сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу: 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым работником трудовой договор (контракт) как с неопределенным сроком, так и срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому основанию.

Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям работников, кем и где бы они ни работали.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ РК?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях, связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 41 КЗоТ РК, работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности.

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата, численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении штата, численности обязательно применяется.

В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 31 КЗоТ РК, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают ст. ГК РК (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника. Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом, принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения условий, установленных законодательством РК, если не обеспечено соблюдение этих условий или изменен вид деятельности; признания судом недействительности учредительных документов и решения о создании предприятия: по другим основаниям, предусмотренным законодательством РК. При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется. Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело место — ликвидация или реорганизация организации. А при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются. Сокращение численности штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией, добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом производственных интересов и специальности, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Увольнение по сокращению штата, численности работников будет правомерным, если соблюдены пять следующих условий: 1) сокращение штатов, численности работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2 месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст. 34 КЗоТ РК. Она указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве: 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.