148616 (Трудовой договор), страница 6

Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе администрации и переводы по инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для администрации, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия договора изменяются окончательно, а не временно, то есть другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию хотя бы по той же специальности, квалификации при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет; 3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта. При переводе в другую местность вместе с организацией у работника перевод происходит без прекращения трудовых правоотношений, так как трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

Перевод в другую организацию бывает часто связан с переездом в другую местность. При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, что стимулирует такой переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие между работником и администрацией обеих организаций, то есть здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, где он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации старого и нового места работы, которое может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен не только по инициативе администрации, но и по инициативе самого работника, например, для лучшего совмещения обучения с трудом или по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам.

б) Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода на следующие виды, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости: 2) из-за простоя; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 4) перевод по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 5) перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь но соглашению сторон.

Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

В случае, производственной необходимости администрация имеет право и без согласия работника перевести его временно на другую работу на срок не более одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка. Статья 28 КЗоТ РК четко определила понятие производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий: для предотвращения несчастных случаев, предотвращения простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе производства, то есть непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производственной необходимости допускается также для замещения отсутствующего работника, но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года. Следовательно, закон не ограничил, сколько раз в течение календарного года работник может быть переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому в году перевод может иметь место неоднократно. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. При таких переводах работник может быть в исключительных случаях использован и не по своей специальности, квалификации, например при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах.

Перевод из-за простоя отличается от перевода по производственной необходимости не только причиной перевода, но и: а) по сроку перевода; б) по порядку использования переведенного работника на другой работе; в) по порядку оплаты при переводе. Простой — это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной производственной причине временно не имеют работы по своей специальности, должности. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя либо в другую организацию, но в той же местности и тогда на срок до одного месяца. Закон не ограничил, сколько раз возможен перевод работника из-за простоя в течение года.

При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст. 30 КЗоТ РК). Квалифицированными рабочими считаются рабочие: с 3-го разряда — при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го разряда — при 7-разрядной и с 5-го разряда — при 8-разрядной и более тарифной сетке. При выполнении норм труда на новой работе работнику гарантируется сохранение прежнего заработка в случае перевода вследствие простоя на нижеоплачиваемую работу (ст. 29 КЗоТ РК), а при невыполнении норм — лишь тарифная ставка его разряда.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию его здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода не указан, то такой перевод будет незаконным.

Возможен временный перевод и по инициативе работника в его интересах, например по состоянию здоровья. Необходимость этого перевода подтверждается заключением медицинских органов. Такой перевод обязателен для администрации. Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в облегчении условий труда, администрация обязана перевести с их согласия на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. При этом перевод вследствие профессионального заболевания или заболевания туберкулезом администрация обязана осуществлять по согласованию с профсоюзным комитетом.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой другой работы она должна быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 158 КЗоТ РК).

Если временный перевод производится а связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.

Временный перевод по просьбе военкомата — это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной полготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. При этом за работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министерства обороны РК.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусматриваемым отдельными нормативными актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.

Трудовое законодательство установило дополнительные юридические гарантии при переводе для следующих категорий работников: а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профкома, а председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы — без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) депутаты представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются; в) нельзя производить перевод на другую работу лиц, находящихся в отпуске, в командировке, на больничном листке по временной нетрудоспособности.

Временный перевод в трудовой книжке работника не отмечается. Если работник переведен с нарушением установленных правил, то он подлежит восстановлению на прежней работе (ст. 213 КзоТ РК) и ему оплачивается вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если перевод был с явным нарушением закона, то кроме указанных последствий может наступить еще и материальная ответственность виновного в таком переводе должностного лица. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом (ст. 217 КЗоТ РК).

VI) Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: 1) прекращение трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением администрации или работника.

Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь тогда, когда есть для этого законные основания.

a) Основаниями прекращения трудового договора, а следовательно, и увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения договора. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия; 2) события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока договора или обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение — лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица приказ администрации или заявление работника, оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы. Прекращение трудового договора — это акт прекращения трудовых правоотношений работника с работодателем. Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору (контракту) с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в этот день, смену, то есть отстраняет от работы на этот день (ст. 38 КЗоТ РК). Она может за этот проступок его тут же и уволить по п. 7 ст. 33 КЗоТ РК. В иных случаях закон, как правило, не предоставляет права администрации самой отстранять работника от работы.