148616 (Трудовой договор), страница 3

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

Прием на работу должен, как указывалось, производиться по принципу подбора кадров по их деловым качествам, который ныне нередко нарушается, когда прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо учитывается, что, конечно, вредит производству.

а) При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права, хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до шести месяцев (ст. 22 КЗоТ РК).

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет, молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую работу и в другую организацию (ст. 23 КЗоТ РК).

Не устанавливается испытание при приеме для производственного обучения, а также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу, при заключении срочного трудового договора.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров.

При приеме на работу администрация должна соблюдать определенные правила, установленные КЗоТ РК. Так, трудовое законодательство устанавливает гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности организма подростков, требующие особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных для данного лица при поступлении его на работу.

В интересах охраны здоровья женщин и подростков их запрещено принимать на работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы, а подростков, кроме того, и на опасные работы по специальным перечням таких запрещенных работ. Нельзя принимать также подростков на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, с работниками достигшими 18-летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, заключаются письменные договоры о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе трудящегося заключать такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это: 1) лица моложе 21 года; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водителей, летчиков и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т.п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) при приеме по организованному набору.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, для того чтобы не было семейственности при подборе кадров, запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лицам, связанным между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов), если по работе они непосредственно подчинены или подконтрольны один другому (ст. 19 КЗоТ РК). Однако по специальному перечню для ряда категорий работников из этого правила делаются изъятия работники, служащие по выборам, работающие в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательский состав, отдельные категории работников гидрометслужбы, специалисты сельского хозяйства, артисты и музыканты, врачи, агрономы и др. Ограничения совместной службы родственников не распространяются на рабочих и младший обслуживающий персонал. Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Граждане принимаются на работу на основании трудового договора. Но для некоторых категорий установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для его окончательного утверждения по данной должности. Так, назначение хозяйственных руководителей в государственных организациях должно производиться с учетом мнения трудового коллектива.

При приеме окончивших вузы и техникумы предпосылкой заключения трудового договора может являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность. Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций. В таком случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 20 КЗоТ РК). Здесь рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы не является необходимым условием для всех трудовых договоров. Указанный акт подробно рекомендует, что можно, а что нельзя указывать в письменном трудовом договоре.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом,распоряжением администрации, объявляемым работнику под расписку. При приеме на работу трудящийся обязан предъявить трудовую книжку и паспорт, а уволенный из Вооруженных Сил — военный билет.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии работника. На поступающих впервые на работу администрация обязана заполнить трудовую книжку в течение первой недели работы и вручить ее в торжественной обстановке в присутствии коллектива цеха, бригады. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде и о его работе, о приеме на работу, о постоянных переводах, указываются причины увольнения с работы, а также сведения о поощрениях и наградах работника. Взыскания в ней не отмечаются. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, как указывает Инструкция о порядке ведения трудовых книжек.

При увольнении по инициативе работника по уважительной, указанной в законе причине болезнь, инвалидность, уход на учебу, на пенсию и т.д., в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин (ст. 25 КЗоТ РК).

При приеме на работу, требующую специальных знаний , администрация вправе потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе, а также иных справок и документов (ст. 21 КЗоТ РК). Поскольку уже при приеме работника администрация должна проверять его профессиональную пригодность, то есть уровень специальной подготовки, то она вправе потребовать от поступающего предъявления диплома о специальном образовании, если данная работа требует такого образования. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому администрация при приеме на работу эти квалификационные требования должна проверять у поступающего. Как правило, трудовой договор считается заключенным при наличии следующих обстоятельств: а) достигнуто соглашение сторон по необходимым условиям и по тем дополнительным, которые они пожелали оговорить при заключении договора; б) работник предъявил необходимые документы паспорт, трудовую книжку; в) подписан письменный трудовой договор. Однако если работник фактически допущен руководителем, имеющим право приема на работу, к выполнению определенных трудовых функций, это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием надлежащим образом оформлен (ст. 20 КЗоТ РК).

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; стройке; проинструктировать принятого работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

IV) Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РК): 1) договор с неопределенным сроком; 2) срочный договор, заключенный на срок не более трех лет; 3) договор на время выполнения определенной работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы.

Однако указанная классификация еще не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается: 1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев: 2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам; 3) с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях; 4) принятых по конкурсу; 5) по совмещению профессий; 6) с нештатным работником; 7) о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается: 1) контракт; 2) по организованному набору; 3)на любой определенный календарный срок, не превышающий трех лет например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы; 4) для производственного обучения или ученический на срок не более шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком; 5) с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с не определенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора (ст. 17 КЗоТ РК). Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Он может быть трех видов: 1) договор о временной работе; 2) договор о сезонной работе; 3) договор для определенной другой работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.