148587 (Прием на работу. Испытание), страница 2

Кроме того, трудовой дого­вор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указан­ный договор заключен после допуска работника к роботе, он считается поступившим на ра­боту без испытательного срока.

Таким образом, помимо на­званного для признания законным решения о заключении трудово­го договора с испытательным сро­ком работодатель должен дока­зать следующие юридически зна­чимые обстоятельства:

• установление испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе;

• заключение трудового до­говора с условием испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе;

• наличие приказа (распоря­жения) полномочного предста­вителя работодателя об уста­новлении работнику испыта­тельного срока

Во время испытательно­го срока на работника распро­страняются действующие нор­мативные правовые акты, включая соглашения и локаль­ные акты организации. Одна­ко для предъявления к работ­нику претензий по поводу ис­полнения локальных актов ра­ботодатель должен иметь пись­менные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании статьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что, если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, до­казанность которых освобож­дает лиц, поступающих на ра­боту, от обязанности прохож­дения испытания:

1 Первая категория ос­вобождается от испытательного срока при доказанности:

- поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу,

- проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

- проведение конкурса на основании других актов не может служить для работода­теля обязательным препятстви­ем для установления испыта­тельного срока.

2 Наличие беременнос­ти, подтвержденной медицин­ским документом, также осво­бождает от обязанности про­хождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установ­ления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоя­тельств в период прохождения испытания является безуслов­ным основанием для освобож­дения женщины от испытатель­ного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении ра­ботника от прохождения испы­тательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой комментируе­мого пункта, согласно которому беременные женщины незави­симо от каких-либо других усло­вий освобождены от работы на условиях испытательного срока.

3 Поступление на рабо­ту лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытатель­ного срока В данном случае правовое значение имеет воз­раст при поступлении на ра­боту Если испытательный срок установлен несовершеннолет­нему и он в период испыта­ния достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия

4 Запрещено устанавливать испытательный срок при доказан­ности следующих юридически значимых обстоятельств:

- наличия профессионально­го образования, что подтверж­дается документом о началь­ном, среднем или высшем про­фессиональном образовании,

- поступление на работу со­ответствующую полученному профессиональному образо­ванию впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5 Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую дол­жность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6 Приглашение на рабо­ту из другой организации ос­вобождает от установления испытательного срока при до­казанности следующих юриди­чески значимых обстоятельств:

- наличия приглашения на новую работу, что подтвержда­ется письмом работодателя с просьбой отпустить работни­ка на другую работу в порядке перевода,

- увольнения работника по п 5 ст 77 ТК РФ в связи с пере­водом к другому работодате­лю, что подтверждается запи­сью в трудовой книжке работ­ника или приказом об его увольнении при утрате трудо­вой книжки

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудо­вой договор с условием испы­тательного срока, может быть дополнен путем внесения до­полнений ТК, иные федеральные законы, также путем принятия коллек­тивного договора с соответ­ствующими положениями, ис­ключающими возможность ус­тановления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превы­шать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть уста­новлен не свыше шести меся­цев. К ним относятся руково­дители организации, их замес­тители, главные бухгалтера организации и их заместите­ли, а также руководители фи­лиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а так­же отсутствие в трудовом до­говоре указания на длитель­ность испытательного срока лишает условие об испытатель­ном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено ис­пытание . Если этот отре­зок не определен, работник счи­тается поступившим на работу без испытательного срока

Испытательный срок уста­навливается до начала роботы, его продление не допускается.

В срок испытания вхо­дит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, вре­менную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако коман­дировка работника входит в испытательный срок. По реше­нию работодателя в испыта­тельный срок могут быть зач­тены периоды отсутствия ра­ботника но работе, так как по­добный зачет улучшает поло­жение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение ра­ботника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, дей­ствующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его оконча­ния работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юриди­ческого лица, в том числе и по основаниям статьи 71 (как не выдержав­шего испытание), по установленным правилам должно быть объектив­ным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими доку­ментами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполне­ние данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается реше­ние администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде все­го, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением при­чин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких слу­чаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудо­вых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обес­печение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подверг­нуть доводы работника тщательной проверке и документально их опро­вергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена админи­страцией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответст­вующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответ­ствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшество­вавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально - квалификационным требованиям.

В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

Заключение

Таким образом, мы видим, что испытание при приеме на работу – это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

Использованная литература

1. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ , постатейный, научно-практический/ под. ред. К. Я. Ананьевой, М.:ТОН-ЮРАЙТ, 2002 г.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева К. Н.. М.: Юрист, 2002.

4. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Инфра М, 2002.

5. Трудовой кодекс Российской федерации. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2004.

6. Статья «Испытание при приеме на работу». Автор – Наталья Петрыкина. Журнал "Кадровый менеджмент" 2003г. №9

17