148569 (Понятие и порядок заключения соглашения), страница 2

Проблемы защиты прав личности при работе с информацией о гражданах стали особо актуальными в последнее время в связи с расширением возможностей несанкционированного доступа к такой информации. В соответствии со ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Очередным шагом на пути усиления правовой защиты граждан от злоупотреблений такого рода стало принятие нового Трудового кодекса РФ. В отличие от ранее действовавшего КЗоТа, он содержит специальную главу 14 "Защита персональных данных работника", посвященную именно этой проблеме.¹ Персональные данные представляют собой конфиденциальную информацию о событиях и обстоятельствах жизни конкретного гражданина. Однако очевидно, что такие сведения не могут быть абсолютной тайной - любому работодателю необходимо в связи с трудовыми отношениями иметь информацию о людях, которые у него работают. Конфиденциальный характер сведений о работнике состоит в том, что работодатель не может получить их из любых мест, которые считает нужными, в любом объеме и распространять любым способом. Все персональные данные о работнике следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и дать письменное согласие. Работодатель должен сообщить ему о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также об их характере и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. (п. 3 ст. 86 ТК) Работодатель может собирать и обрабатывать не любую информацию о своих работниках, а только ту, которая необходима ему для обеспечения соблюдения законов и иных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, для обеспечения их личной безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК). В Трудовом кодексе (п. 4, 5 ст. 86; абз. 7 ст. 88) прямо оговорен ряд данных, которые работодатель получать не имеет права. А именно: данные работника, касающиеся его политических, религиозных и иных убеждений, и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений (в соответствии со статьей 24 Конституции РФ), работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Информация о его членстве в общественных организациях и его профсоюзной деятельности может быть получена работодателем только в случае, если это прямо предусмотрено законом. Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения им трудовой функции. Трудовой кодекс в ст. 88 разрешает использовать персональные данные работника исключительно при соблюдении определенных кодексом ограничений. Работодателю нельзя сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью, а также в случаях, установленных законом. При передаче персональных данных работника работодатель не должен без его письменного согласия сообщать эти данные в коммерческих целях (для получения прибыли).

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса. В организации должен быть принят документ (приказ, указание), в котором устанавливается порядок работы с персональными данными работника. Лица, имеющие доступ к персональным данным работника (например, работники отдела кадров), обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности), причем они должны быть предупреждены (в том числе путем записи в должностной инструкции) о необходимости соблюдения режима секретности. В связи с режимом конфиденциальности информации персонального характера должны предусматриваться соответствующие меры безопасности для защиты данных от случайного или несанкционированного уничтожения, от случайной утраты, от несанкционированного доступа к ним, изменения или распространения.

Имеющаяся персональная информация о работнике может быть предоставлена руководителям служб или подразделений организации только в пределах компетенции этих лиц, для чего необходимо принятие локального нормативного акта, например, Положения. Основные права работника в области защиты персональных данных определены ст. 89 ТК. Работник имеет право на:

 полную информацию о своих персональных данных и их обработке;  свободный и бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей эти данные, за исключением случаев, предусмотренных законом;  определение своих представителей для защиты своих персональных данных;  доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по его выбору;  требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также обработанных с нарушением требований настоящего кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме о своем несогласии, обосновав его.

Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; - требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях; - обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

В целях защиты частной жизни личности в связи со сбором персональных данных важное значение имеет контроль за правомерностью действий владельцев информации и юридическая ответственность за нарушение установленных законодательством правил работы с персональными данными.

В случаях нарушения норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на лицо, обязанное должным образом хранить и беречь информацию, касающуюся персональных данных работника, но в результате ненадлежащего хранения допустившие ее порчу или утрату.

Административное взыскание накладывается в соответствии со ст. 13. 11 КоАП РФ, предусматривающей ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).

Гражданский кодекс предусматривает защиту нематериальных благ граждан, включая неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, деловую репутацию и др. Соответственно устанавливаются формы гражданско-правовой ответственности в виде денежной компенсации за причиненный моральный вред, обязанности опровержения сведений, задевающих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина (работника) и т.п. (ст. 150 – 152 ГК).

Особое значение приобретает криминализация правонарушений в области работы с персональными данными. В этой связи Уголовным Кодексом РФ предусматривается уголовная ответственность:

 за злоупотребления и незаконные действия с информационными данными о частной жизни (ст. 137 УК)

 за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан (работникам) (ст. 140 УК)

Гарантии и компенсации, их виды и понятия

Системе гарантий и компенсаций в новом Трудовом кодексе РФ посвящен раздел VII «Гарантии и компенсации». При этом под гарантиями ТК РФ понимает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам права в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями уже непосредственно денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

ТК РФ выделяет следующие гарантии и компенсации (ст. 165):

 при направлении в служебные командировки;

 при переезде на работу в другую местность;

 при исполнении государственных или общественных обязанностей;

 при совмещении работы с обучением;

 при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

 при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

 в некоторых случаях прекращения трудового договора;

 в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

 в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом следует отметить, что в отличие от прежнего КЗоТа РФ новый Кодекс увязывает предоставление гарантий и компенсации исключительно с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и компенсации подлежит предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же работник исполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производится органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей (ст.165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.¹

Таким образом, ранее действовавшая статья 111 КЗоТ РФ, гарантировавшая работнику сохранение среднего заработка на время выполнения государственных или общественных обязанностей, с принятием нового ТК РФ свою практическую силу полностью утратила, в связи с чем средняя заработная плата из средств работодателя не должна выплачиваться при убытии работников в рабочее время для:

1)       осуществления избирательного права;

2)  участия депутатов в сессиях Советов народных депутатов, а в случаях, установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обязанностей;

3)  явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;

4)  участия в работе комиссий по назначению пенсий и врачебно-трудовых экспертных комиссий (ВТЭК) в качестве выделенных профсоюзными организациями членов этих комиссий;

5)  явки по вызову в комиссии по назначению пенсий в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

6)  участия членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии;

7)  выполнения других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законодательством.

Выплату среднего заработка должна производить сторона, вызвавшая работника, а работодатель на время отсутствия освобождает работника от работы (см. ст. 170 ТК РФ).

Гарантии при направлении работников в служебные командировки. При направлении работников в служебные командировки, за ними в установленном порядке сохраняются место работы (должность), а также средний заработок (ст.167 ТК РФ). Кроме того, работодатель производит возмещение следующих командировочных расходов (ст.168 ТК РФ): расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Примечательно, что согласно ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, и такие размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить (ст. 169 ТК РФ):

 расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

 расходы по обустройству на новом месте жительства.