22

введение 3

заключение трудового договора 4

трудовая книжка 5

увольнение работника (прекращение трудового договора) 6

предоставление отпусков 7

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства 8

федеральная инспекция труда 9

государственная инспекция труда 9

основные функции 10

права и обязанности должностных лиц 10

требования к организации и проведению мероприятий по государственному контролю 13

ограничения при проведении мероприятий по контролю 15

организация работы с физическими лицами в органах по труду и органах социальной защиты населения субъектов РФ 15

ответственность государственных инспекторов труда 16

ответственность администрации предприятия 18

заключение 19

список используемой литературы 21

введение

Документирование трудовых правоотношений – важнейшая часть работы кадровой службы. Для оперативности обработки кадровых документов необходимо использовать унифицированные формы документации по личному составу, разработанные на основании государственных стандартов. Унифицированные формы применяются в стандартных ситуациях, таких как:

• прием на работу;

• ведение трудовой книжки;

• увольнение с работы;

• предоставление отпусков, и т.д.

Каждая из этих ситуаций оформляется специальными документами, которые составляются и оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РФ и ГОСТ Р6.30-97, а их прохождение должно соответствовать инструкции по делопроизводству организации.

Ведение кадровой документации на любом предприятии возлагается на кадровую службу (отдел кадров), а при ее отсутствии – на сотрудника, ответственного за работу с кадрами. Независимо от наличия или отсутствия кадровой службы на предприятии, ответственность за наличие и правильное оформление документов возлагается на администрацию (руководство) предприятия.

Обязательное ведение кадровой документации предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов о труде Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.

Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой
службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное оформление трудовых правоотношений. В частности, большое внимание нужно уделять документам, возникающим в процессе приема, перевода, увольнения работников, для того, чтобы они соответствовали правилам, формулировкам действующего законодательства.

Каждый из кадровых документов должен быть сформулирован и оформлен в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

заключение трудового договора

Основанием приема на работу является письменный трудовой договор (контракт), заключенный между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».¹

В соответствии с Трудовым кодексом, существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда и т.д.

В трудовом договоре также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае изменения организационных или технологических условий труда (изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий и т.д.), при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

трудовая книжка

Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности работника.

Согласно Трудовому законодательству и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях трудовые книжки ведутся на всех работников всех организаций не зависимо от формы собственности и организационно-правовой формы, проработавших свыше пяти дней.

«Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Работники, поступающие на работу, обязаны предъявлять администрации предприятий трудовую книжку, оформленную в установленном порядке.

Прием на работу без трудовой книжки не допускается.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.».²

При увольнении работника все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Ответственность за организацию работ по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек возлагается на руководителя организации.

увольнение работника (прекращение трудового договора)

Увольнение работника может производиться по инициативе работника, либо по инициативе администрации, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

«Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».³

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

• ликвидация организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

• сокращение численности или штата работников организации; при этом работника необходимо уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до этого события;

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и т.д.);

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.д.);

• совершение действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или прочий ущерб имуществу организации;

• однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности, в период пребывания работника в очередном ежегодном отпуске и т.д.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

предоставление отпусков

В соответствии с действующим законодательством всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность отпуска - 28 календарных дней, некоторым категориям работников может предоставляться удлиненный основной отпуск.

«Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка…

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».⁴

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Дополнительный отпуск не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.