rabota (Документирование кадровой политики)

Введение.

Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Социальные реформы Российской Федерации ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Особого внимания требует характеристика должности менеджера по персоналу. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому.

По квалификационному справочнику должностей – менеджер по персоналу имеет следующие должностные обязанности:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

1. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

2. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

3. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

4. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

5. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

6. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

7. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

8. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Формы вышеуказанных документов разрабатываются и утверждаются Государственным комитетом по статистике Российской Федерации.

В соответствии с Законом о бухгалтерском учете составление первичных учетных документов должно осуществляться по формам, разработанным и утвержденным Госкомстатом России.

Устав

Одним из субъектов правоотношений в сфере трудового права является работодатель.

Если рассматривать акционерные общества, то оно считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке.

Общество создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом.

Общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.

Устав общества должен содержать сведения о его филиалах и представительствах. Сообщения об изменениях в уставе общества, связанных с изменением сведений о его филиалах и представительствах, представляются органу государственной регистрации юридических лиц в уведомительном порядке. Указанные изменения в уставе общества вступают в силу для третьих лиц с момента уведомления о таких

изменениях органа, осуществляющего государственную регистрацию юридических лиц.

Штатное расписание. (приложение 1)

Штатное расписание необходимо для формирования структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

Оно является основанием для издания приказа (распоряжения) руководителя организации об утверждении штата с определенным количеством штатных единиц и месячным фондом оплаты труда.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.).

При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток.

Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу, содержащую перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

При разработке штатного расписания можно использовать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников, разрабатываемые и утверждаемые Минтрудом России.

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке "Итого по документу" указываются итоговые суммы по графам 4-9.

Напомним, что если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, то есть с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных.

При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой.

Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению.

В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО.

Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Окончательно оформленное штатное расписание подписывается руководителями структурных подразделений и главным бухгалтером.

По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда.

Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Изменения в штатное расписание вносятся также только в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Трудовая книжка.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

Образец трудовой книжки:

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.