145744 (Проектирование заработной платы), страница 2

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводится различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях как из фонда заработной платы, так и из прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных предприятиях, все больше используется повременная оплата.

Прежде всего, зарплата делиться на два вида: Основная и дополнительная.

Основная - начисляется за фактически проработанное время и все выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты.

Дополнительная - выплаты за не проработанное на предприятии время, которые установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Сдельная заработная плата рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции (поэтому она и называется сдельной).

Виды сдельной оплаты:

- прямая сдельная: умножается число единиц произведенной продукции на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

- сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка берется выше;

- сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

- аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания;

- косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест; она рассчитывается путем умножения тарифа (заранее определенной суммы) на выработку.

Примеры: 1. Токари 5-го разряда изготовили за месяц 130 деталей типа А и 24 детали типа Б. Расценка на деталь типа А составляет 1 рубль 20 коп. (столько платят за изготовление 1 детали без брака); расценка на деталь типа Б - 1 руб. 50 коп. за штуку. Нужно рассчитать заработную плату за месяц токарям.

Расчет: если в условии не сказано о дополнительных выплатах, то это - прямая сдельная оплата.

1,20 руб.-шт. х 130шт. + 1,50 руб.-шт. х 24 = 202 руб.

2. Наладчик станков с числовым программным оборудованием получает свою заработную плату в зависимости от числа обслуживаемых им станков - при норме 10 станков его тарифная зарплата составляет 200 руб. За август наладчик, заменяя ушедшего в отпуск коллегу, обслужил 18 станков.

Рассчитаем его зарплату за август:

а) определим, сколько стоит обслуживание одного станка при его тарифной зарплате: 200 : 10 ст. = 20 руб.-станк.

б) т.к. фактически он обслужил 18 станков, нужно это учесть так: 20 руб.-ст. х 18 ст. = 360 руб.

Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за проработанное время, учтенное табелем. Она применяется при расчете зарплаты служащих, специалистов и руководителей, потому, что они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метрами, килограммами и т.д. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной зарплата определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработанное время.

Примеры: 1. Инженер отработал в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб.- час. х 170 час. = 850 руб.

Это повременная система оплаты труда.

2. Ведущий инженер отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты.

Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

10 руб. -час х 172 часа = 1720 руб.

Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб.

Это повременно-премиальная система оплаты труда.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат, например за сверхурочные и т.д. подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные- то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течении года.

Дополнительная заработная плата: это оплата отпусков, выходного пособия при некоторых видах увольнения с работы и несколько других выплатах.

Эти расходы тоже входят в фонд зарплаты, но рассчитываются по отдельным правилам, которые есть у бухгалтера среди другой документации.

.

1.3 Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату води­телей на основе приложений С и П. разница между их заработной платой составила примерно 5 раз.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность непла­тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.