133312 (Психологическое содержание управленческой деятельности), страница 2
Описание файла
Документ из архива "Психологическое содержание управленческой деятельности", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "психология" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "психология" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "133312"
Текст 2 страницы из документа "133312"
Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Например, в трудовом процессе в качестве стимула выступают условия труда, зарплата и т.д.
Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.
Во всех случаях мотивации основанием мотивов выступают потребности, т.е. потребности всецело определяют поведение человека. Само понятие потребность достаточно емкое. Отечественные авторы традиционно выделяют три группы потребностей:
- насущие (в пище, одежде и т.д.);
- социо-культурные (в образовании, отдыхе, спорте и т.д.);
- личностные.
Таким образом, поведение человека определяет сложная система потребностей. Они, влияя друг на друга, образуют индивидуальный комплекс потребностей человека, побуждающих его к деятельности. Надо отметить, что на этот комплекс влияют не только психологические особенности индивида, но и объективные обстоятельства в виде материальной и социальной среды. Зависимость системы потребностей человека от внешнего воздействия позволяет использовать ее в целях управления.
Средства, применяемые руководителем для воздействия на сознание людей с целью направления их поведения в определенное русло, в психологии называют стимулами. Они отличаются от внутренних мотивов, но между ними есть связь. Так, если внутренние установки не мотивируют человека, то и стимулы, предъявляемые извне, не окажут побуждающего (стимулирующего) воздействия. Поэтому одни и те же средства стимулирования, применяемые к разным людям, могут дать различный эффект.
Средства стимулирования выполняют две важные функции.
Во-первых, управленческую: оказания на подчиненного целенаправленного воздействия. Здесь средства стимулирования призваны убеждать человека в том, что между его поведением, самочувствием, с одной стороны, и значимостью совершаемых действий, отношений к своим обязанностям, с другой, существует причинно-следственная связь. С этой точки зрения стимулы выступают как специальная форма социальной оценки и социального контроля деятельности человека.
Во-вторых, средства стимулирования выполняют социализирующую функцию, которая позволяет личности закреплять положительные тенденции в поведении, адаптироваться к организационным условиям.
Традиционно средства стимулирования делятся на материальные (денежные вознаграждения) и моральные (положительные или отрицательные оценки поступков человека). Сила и направление стимула зависит от характера применяемого средства, а эффективность стимулирования существенно зависит от ряда психологических условий. К их числу относятся:
- непрерывность стимулирующих воздействий на личность;
- соответствие применяемых средств заслугам (или упущениям) подчиненного;
- сложившиеся традиции в группе;
- сочетаемость позитивных и негативных оценок;
- последовательное наращивание применяемых мер к одному и тому же человеку;
- учет самооценки человека и общественного мнения в группе.
Таким образом, при использовании того или иного средства стимулирования, необходимо учитывать психологические особенности его применения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.
Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия.
Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.
Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.
Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.
ЛИТЕРАТУРА
-
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.:Наука, 2002.-345с.
-
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М.: Наука, 2003.-145с.
-
Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 2006. - 160 с.
-
Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: 2000.-140с.
-
Практическая психология для менеджеров: учеб.пособие / М.А. Кириллов – М: Познание, 2006.-199с.
-
Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. «Феникс», 2007.-139с.
-
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: 2000.203с.
-
Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.
Размещено на Allbest.ru