Трансформационное лидерство начинается с образа. Трансформационный ли­дер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию.

Харизматическое лидерство начинается с человека. Харизматический лидер за­воевывает доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Отношения с этим лидером и идентифи­кация с его миссией способствуют повышению самооценки его последователей.

Основные выводы:

1. Старый подход к лидерству, использующий перечень характеристик, оказы­вается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эф­фективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим каче­ствам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами.

2. Предрассудок «лучшие руководители - мужчины», - в прошлом. Женщины могут быть не менее эффективны в качестве руководителей.

3. Эффективные лидеры получают более высокие баллы, чем средний человек, при оценке таких качеств, как добросовестность, экстравертность, доминиро­вание, энергичность, покладистость, интеллект, готовность экспериментиро­вать и эмоциональная устойчивость.

4. Возможность провести четкую грань между индивидуальными характеристи­ками эффективных и неэффективных лидеров продолжает интриговать ис­следователей, но черты личности, как их традиционно рассматривают, сами по себе не позволяют ее провести. Необходимо также изучать поведение лю­дей, занимающих руководящие должности.

^* Харизма - особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (харизма). Харизму могут обеспе­чить магические способности, откровения, героические деяния, сила духа или зажигательность речи».

II. Поведенческий подход.

Именно этот подход создал основу для классификации стилей руково­дства. Согласно поведенческому подходу, эффективность руководства определя­ется неличностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Т.е. согласно данному подходу СТИЛЬ РУКО­ВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побу­дить их к достижению целей организации.

Рассмотрим основные концепции руководства в рамках данного подхода.

1. Теория X-Y руководства Д. МакГрегора. Это, пожалуй, самая извест­ная на сегодняшний день теория руководства. Наиболее значительной книгой МакГрегора была «Человеческая сторона предпринимательства», в которой он и предложил так называемую «теорию X-Y руководства», ставшую сегодня тра­диционной.

Теорию Х МакГрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения руководитель формулирует сле­дующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится укло­няться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, кон­тролировать, руководить ими и угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных органи­зацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стре­мится избежать, ответственности и относительно нечестолюбив.

4. Больше всего люди желают личного спокойствия и защищенности.

Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую МакГрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», исходит из дру­гих допущений в отношении подчиненных:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средст­вами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Лю­ди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достиже­нии целей, которыми они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующе­гося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у нор­мальных людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный по­тенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полно­стью.

В таб. 1 представлено описание авторитарного (стиль X) и демокра­тичного (Y) стиля руководства, а так же ситуации, когда каждый из стилей явля­ется наиболее эффективным.

Таб.1 Признаки стилей управления.

2. Либеральный стиль (невмешательства, попустительства), при­шедший из восточной культуры и изучавшийся К. Левиным еще до открытия Д. МакГрегором своей теории «X-Y руководства». Его признаки представлены в таб.1. В организации подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования таких структур .

Долгое время в управленческой литературе господствовала точка зрения, .согласно которой либеральный стиль руководства является пагубным для любо­го коллектива.

Современные специалисты пришли к выводу, что и этот стиль руково­дства имеет свою область применения: при руководстве людьми творческими и новаторами наиболее эффективным является либеральный метод. Поскольку творческих людей и новаторов вообще нельзя заставлять «отсиживать» все ра­бочее время, так как лучшие идеи им приходят в голову в то время, когда «нор­мальные работники» спят глубоким сном.

3. Руководство, сосредоточенное на работе и человеке. Система оцен­ки стиля руководителя, основанная на теориях «X» и «Y» МакГрегора, рассмат­ривавшихся выше, предполагает, что руководитель неизбежно будет ориентиро­ван либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют руководители, проявляющие обе ориентации одновременно в равной мере, эффективной для производства. Руководитель, сосредоточенный на работе (задаче), заботится, прежде всего, о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Сосредоточение на человеке – это повышение производительности путем совершенствования человеческих отно­шений, - что практически во всех случаях способствует повышению эффектив­ности труда - утверждает теория. Однако более поздние исследования выявили, что это не всегда соответствует действительности. Из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствует повышению произ­водительности труда и не всегда является оптимальным поведением руководи­теля.

4. Четыре системы Лайкерта. Как продолжение исследований руково­дства, сосредоточенного на задаче и на человеке, Лайкерт предложил четыре ба­зовых системы стиля руководства (таб.2), которые как он полагал, помогут клас­сифицировать поведение руководителя.

Таб.2 Стили руководства по Лайкерту.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Руководители в системе 2 могут поддерживать авторитарные отношения с под­чиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и наказанием. Руко­водители системы 3 проявляют значительное, но не полное доверие к подчинен­ным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая дей­ственная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным и соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении (теория Y). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководите­лям системы 1, ориентированным на работу.

5. Классификация стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо. Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в при­нятии решений. Группа в университете Огайо разработала систему, согласно ко­торой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: струк­туре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители мо­гут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум параметрам. Структура подразумевает такое поведение, когда руководи­тель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на лю­дей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчи­ненными.

Основные выводы

1. Автократичный стиль руководства (особенно - благосклонный) более эффек­тивен, так как подкрепляет единоличную власть и увеличивает его возмож­ность влиять на подчиненных для достижения определенных целей.

2. Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, так как производственные параметры изменить можно, человеческую натуру - прак­тически нет (в процессе труда).