ref-20670 (Формирование социально-психологического климата, как творческой атмосферы в театральном коллективе), страница 3

Следует вглядеться в лица, движения, в группировки фигур, в темп происходящего, вслушаться в крики, в тембры голосов, всмотреться в детали сцены, и можно увидеть, как все происходящее будет носить на себе отпечаток атмосферы, как она будет диктовать толпе ее действия. Изменить несколько атмосферу и просмотреть “спектакль” еще раз. Допустим прежняя возбужденная атмосфера примет характер злобной и мстительной, будет видно, как она отразится в движении, действиях, взглядах и криках толпы. Снова изменить ее. Пусть гордость, достоинство, торжественность момента охватят участников сцены, и будет видно, как сами собой изменятся фигуры, позы, группировки, голоса и выражения лиц в толпе.

То, что проделали в воображении, как актер можно делать и на сцене, пользуясь атмосферой как источником вдохновения.

Третьей функцией по Чехову, является усиление художественной выразительности на сцене.

Две различные атмосферы не могут существовать одновременно. Одна (сильнейшая) побеждает или видоизменяет другую. Например если представить старинный заброшенный замок, где время остановилось много веков назад и хранит невидимые былые деяния, думы и жизнь своих забытых обитателей. Атмосфера тайны и покоя царит в залах, коридорах, подвалах и башнях. В замок входит группа людей. Извне они принесли с собой шумную, веселую, легкомысленную атмосферу. С ней тотчас же вступает в борьбу атмосфера замка и либо побеждает ее, либо исчезнет сама. Группа вошедших людей может принять участие в этой борьбе атмосфер. Своим настроением и поведением они могут усилить одну и ослабить другую, но удержать их обе одновременно они не могут. Борьбу атмосфер и неизбежную победу одной из них надо признать сильным средством художественной выразительности на сцене.

Эстетическое удовлетворение зрителя – считается четвертой функцией атмосферы. Хотя атмосфера и относится к области объективных чувств, однако ее значение и задача в искусстве выходят за пределы этой области. Актеры, принимающие и любящие атмосферу на сцене, знают, что значительная часть содержания спектакля не может быть передана зрителю никакими иными средствами выразительности, кроме атмосферы. Ни слова, произносимые актером со сцены, ни его действия не выразят того, что живет в атмосфере. Спросите себя, как, сидя в зрительном зале, воспримете содержание одной и той же сцены, сыгранной один раз без атмосферы и другой раз — с атмосферой? В первом случае ясно поймет рассудком смысл виденной сцены, но едва ли глубоко проникнете в ее психологическое содержание. Во втором — восприятие будет более глубоким по своему психологическому значению. Не только поймете содержание сцены, почувствуете его.

И наконец, пятая функция атмосферы по М. Чехову – открытие новых глубин и средств выразительности.

Наряду с воображением атмосфера становится вторым способом репетирования. Живя в атмосфере пьесы или сцены, открываются в них все новые психологические глубины, и находятся новые средства выразительности. Сразу же чувствуется, как гармонично растет роль и устанавливается связь между партнерами на сцене. Когда в течение репетиции атмосферы действительно будет вдохновлять, переживается счастливое чувство: будет вести невидимая рука, чуткий, мудрый, правдивый режиссер и много эгоистического, мешающего творческой работе волнения, много ненужных усилий отпадут сами собой, когда возникнет доверие “невидимому режиссеру”. Можно организовать целый ряд репетиций, где, как с музыкальной партитурой в руках, пройдете по всей пьесе, переходя от одной атмосферы к другой.

Как зерно невидимо заключает в себе все будущее растение, так и атмосфера скрывает в себе все будущее произведения. Но, как и зерно, она не может принести плода раньше времени. Игнорируя период радостного пребывания в общей атмосфере, неизбежно уродуете свою роль, как уродуете растение, с первых же дней лишая его света, тепла, влаги.

2.2. Управление социально – психологическим климатом в театральном коллективе

Роль режиссера, как руководителя в формировании (атмосферы) социально – психологического климата в театральном коллективе, напрямую связана с педагогической деятельностью т. к., межличностные отношения общения и ролевые отношения деятельности в их органическом социо - персоналистском синтезе — это не спонтанный, не стихийный, а регулируемый, управляемый процесс взаимоотношения индивидов с социальной средой обитания. В социальной психологии регуляция взаимоот­ношений индивидов рассматривается в двух аспектах: 1) связанный с управле­нием в формализованных социальных структурах — руководство и 2) связан­ный с управлением в неформальных структурах — лидерство.

Руководство выражает собой исторически сложившуюся потребность людей в организации их совместной деятельности. Нет человека, — говорил Сократ, — который не считал бы в чем-то себя мудрее других, а в чем-то других мудрее себя. И в величайших опасностях, когда люди бедствуют на войне, от болезней или в открытом море, как на богов уповают они на правителя в каждом из этих дел, почитая их своими спасителями, которые выделяются не чем иным, как своим знанием. И весь наш человеческий мир полон тем, что, с одной стороны, одни ищут учителей и руководителей для себя и других существ, а также их дел, иные же полагают себя способными либо учить, либо руководить.

Руководитель непременно выступает и организатором. Организатор — центр приема, переработки, трансформации и генерализации многосторонней информации, поступающей к нему от объекта, определяющего общую цель деятельности, от условий ее выполнения (материальные средства, время, место, обстоятельства), от организуемых, от результатов деятельности, от взаимодейст­вующих соседей, но особенно важной для организаторской деятельности явля­ется психологическая информация.

Подавляющее большинство группы составляют индиви­ды, чей тип может быть назван "нормой", т.е. более всего соответствует нормам, ценностям и представлениям, господствующим в данном социальном объедине­нии. В рамках этой нормы есть члены, которые принимаются или отвергаются другими. Предпочитаемые — это члены, которых выбирают чаще, чем отвергают. Лица, на которых падает особенно много выборов, называются звездами. Вместе с тем, в группе появляется некоторая часть непредпочитаемых, которые получают мало или совсем не получают выборов. Обычно это люди, отклоняющиеся от норм и ценностей, принятых в данной группе. Звезды и близкие к ним по количеству выборов составляют контингент, из которого в той или иной ситуации выступает лидер.

Лидерство — это один из процессов организации и управления малой груп­пой, удовлетворяющий потребность в групповой деятельности, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным результа­том, в конечном счете детерминированный по своему содержанию господствую­щими в обществе социальными отношениями.

Лидерство как социально-психологическая проблема — явление, существующее во всех человеческих об­ществах. Оно имело первостепенное значение на ранних ступенях человеческого общества. Как структурное звено групповой организации, лидерство свойственно не только людям, в мире животных оно основывается на превосходстве вожака в силе, ловкости, остроте органов чувств и т.п. Его основной принцип — принцип превосходства. Лидер непременно должен в чем-то превосходить остальных чле­нов группы (умственно, морально, в силе и т.п.). Будучи по своему происхожде­нию общечеловеческим социально-психологическим явлением, лидерство исторически является предтечей официального руководства.

Без лидерства не существует группы. Лидерство — стержневой процесс ор­ганизации группового поведения. Появляясь в момент формирования групповых целей, лидерство фокусирует в себе отношения между членами малой группы. Его можно рассматривать как некую особую подсистему межличностных отно­шений, а самого лидера — как фокус этих отношений.

Лидерство вызывается не только потребностью членов малой группы в регуляции совместной деятельности и общения, но и, кроме того, готовностью того или иного члена группы стать ее лидером. Роль лидера в малой группе положительных, так и отрицательных стимулов, которые в ней применяются.

Итак, в рамках формальной структуры руководитель к члену группы относиться, как к "средству производства", как к инструменту, используемому для достижения целей организации, а сам по отношению к себе, как должностному лицу, — выполнять функцию этого бездушного инструмента. Но это только одна сторона деятельности лидера. Лидер должен относиться к члену группы не иначе, как к человеку, учитывать его индивидуальные особенности, вникать в его проблемы и по возможности помогать их разрешению.

Между этими функциями, взаимодополняющими друг друга, всегда суще­ствует некий внутренний антагонизм. Он находит свое полное разрешение лишь в строго сбалансированной системе руководства, когда выполнение этих функций закрепляется за лидерами, которые одни и те же цели организации решают как бы с диаметрально противоположных позиций, реализуя на прак­тике требования небезызвестного "принципа дополнительности". Так в тради­ционной семье в воспитании ребенка мать в основном выполняет личностную, а отец — инструментальную функции. Разделение функций позволяет более целостно осуществлять процесс руководства по достижению целей организации с учетом личных интересов его членов.

На практике обе эти функции не всегда получают одинаковое развитие, в зависимости от того, как они реально между собой соотносятся, возможны четыре типа социально-психологического климата в организации, которые применяются в театральном коллективе.

Типология социально-психологического климата:

Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно разви­та личностная функция и слабо — функция инструментальная. Чуткая, заботли­вая атмосфера. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии их не, уволь­няют (гуманность), это наблюдается и театральном коллективе. Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Жизненное правило взаимоотношений в такой труппе:

"не высовывайся". В так называемый "застойный период" в истории нашей страны такой тип социально-психологического климата в труппах был доминирующим. Наиболее адекватным ему является попустительский тип лидера.

Выделяется ряд необходимых для лидера (режиссёра) качеств, позволяющих ему довольно длительное время "управлять" групповой динамикой в условиях гипер­устойчивой ситуации:

а) Лидер (режиссёр) должен быть своим человеком в труппе. Общие установки, реак­ции, принятые в группе. Должен представлять собой наивысшую потенцию данного социального поля, чтобы заработал механизм идентификации.

б) Лидер (режиссёр) должен легко приспосабливаться к изменениям ситуации. Он должен создавать и поддерживать моральный дух труппы, а для этого посто­янно указывать на цели труппы, предвидеть опасность, даже если ее нет, изыскивать ее, уметь найти козла отпущения, а если его нет, то взять на себя эту роль, чтобы сплотить актёрскую труппу.

в) Лидер (режиссёр) должен быть хорошим администратором или иметь хороших помощников. Отсюда известный афоризм: "Ничего не делай сам, если есть хороший зам".

г) Лидер (режиссёр) должен понимать и чувствовать своих последователей, их установ­ки, цели, идеалы и т.д. Этакое бессознательное понимание, прочувствование. Он должен планировать политику и программу так, чтобы это соответствовало желаниям последователей. Он должен сочетать желаемое последователей с тре­бованиями ситуации.

д) Лидер (режиссёр) должен учитывать личные интересы последователей, должен быть в состоянии их награждать и наказывать, но делать это, учитывая мнения труп­пы о так называемой "справедливости".

Безличностно-пассивный социально-психологический климат.

Обе функции развиты крайне слабо. Никому ни до кого нет никакого дела. "Коллектив, — пишет В. Б. Ольшанский, — разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не инте­ресует. Даже самостоятельность"¹. Если жизненное правило в предыдущем типе социально-психологического климата "не высовы­вайся если кто-то начинает активно работать, его не замечают: "не све­тит" большая активность", то при безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг: "всем все до лампочки".

Наиболее адекватен безлично-пассивному климату анархический тип лиде­ра. Все члены труппы не проявляют активности в решении поставленной задачи и пытаются решить ее несогласованно, беспорядочным путем. Режиссёр также особой активности не проявляет, служит лишь источником информации или сам собирает ее; обсуждение производственных вопросов носит формаль­ный характер; отсутствует самокритичность в работе. Проявляет тенденцию подчиняться стороннему влиянию. Любой конфликт рассматривается им как отрицательное явление в работе. Выполнение задач зависит от желаний отдель­ных актёров. Руководство сводится к удовлетворению скрытых желаний и стремлений подчиненных.

Для того, чтобы сохранить свою власть не только в официальной, но и в неформальной системе отношений, попустительские и анархические лидеры очень часто используют так называемые ложные авторитеты. Наиболее распространенными из них являются следующие:

Авторитет доброты, подкупа. Отдельные режиссеры стремят­ся завоевать авторитет и уважение актеров попустительством, снижением требовательности.

Авторитет резонерства. В стремлении завоевать авторитет отдельные режиссёры пытаются показать себя всезнающими и стараются влиять на актёров бесконечными поучениями и назиданиями. Такие режиссёры ошибочно полагают, что эти нотации и есть главное средство воздействия на ситуацию общения.