105042 (Теории управления о роли человека в организации), страница 3

- в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт [ 11, с. 125 ].

Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения - например, путем обогащения деятельности [ 12, с. 231 ].

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил в 1981 году американский профессор Уильям Оучи, который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. У. Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора.

У. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Хотя теорию Z нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления.

Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;

-неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

- карьера не по имеющейся специальности;

- всесторонняя забота о работниках.

Эта теория – возможный путь реализации идеи некоторых современных теоретиков менеджмента о соединении апробированных элементов западной и восточной деловых культур, чтобы стимулировать развитие чувства коллективизма, гармонии в отношениях и преданности корпорации.

Главная заповедь теории Z - доверие. В США есть компания, для которой характерен в определенном смысле уникальный, но в то же время весьма схожий с японским стиль управления. Это - «Хьюлетт-Паккард», основной изготовитель компьютеров, прецизионной техники и ее электронных компонентов. Один из служащих компании, специалист по работе с кадрами, рассказал о специальном задании, которое он получил от вице-президента этой компании. Задание заключалось в том, чтобы разработать процедуру управления, которая должна была внедряться во всех подразделениях. Он получил возможность предстать в выгодном свете, сделать что-то значительное и завоевать авторитет у всех сотрудников компании. После недельной работы над заданием он обнаружил, что очень похожий метод уже был разработан в одном из периферийных подразделений компании, но об этом не было известно другим. Вполне естественно, у него наступил тот краткий момент сомнения, когда надо было решить: сделать ли вид, что разработал новую процедуру самостоятельно, или заявить о том, что она уже существует. В конце концов, он пришел к вице-президенту и доложил ему, что проблема уже решена другими и чтобы использовать это решение для конкретных нужд корпорации, его необходимо лишь слегка модифицировать. Он знал, что его честность будет вознаграждена, и ему поручат, в будущем, не менее ответственное задание. Он также надеялся, что в будущем может ждать такой искренности и честности и от своих коллег.

Важный вывод или «заповедь» японского опыта управления, нашедшая отражение в теории Z, - учет особенностей характеров работающих людей. Возможно, в связи с этим в 81-х годов в США появилась теория Z.

Каждая компания, организованная по типу «Z», имеет свои особенности. И, тем не менее, у всех компаний такого типа наблюдаются черты, которые делают их похожими на японские фирмы. Как и японские фирмы, американские компании типа «Z» имеют тенденцию брать на работу людей на очень долгий срок, иногда на всю жизнь, хотя это нигде официально не упоминается. Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом. Поэтому фирмы, вкладывая средства в обучение работников навыкам, необходимым для квалифицированного труда именно в этом производстве, хотят удержать их у себя как можно дольше.

Работник и сам склонен оставаться на фирме, поскольку приобретенная им квалификация в большинстве случаев может найти настоящее применение лишь в этой фирме, и нигде больше его работа не будет такой интересной и хорошо оплачиваемой. Особенности производства, обусловливающие пожизненный найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. Здесь наблюдается некоторое видоизменение характеристик японской фирмы.

В компаниях, организованных по типу «Z», не ждут десяти лет, чтобы оценить деловые качества сотрудника и повысить его, в противном случае ни одна западная фирма не смогла бы удержать у себя многих своих талантливых работников. Поэтому такие фирмы часто проводят со своими сотрудниками собеседования для оценки эффективности их труда, однако продвижение по службе там производится медленнее, чем в компаниях типа «А».

В компаниях типа «Z», как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники «путешествуют» из отдела в отдел, выполняя самые различные функции. Это способствует получению нужной для компании квалификации и формированию условий для естественной координации между различными этапами процесса проектирования, производства и сбыта [13, с. 212]. Сотрудник, который проходит такую далеко не специализированную профессиональную подготовку, рискует тем, что все, чему он выучился, не будет иметь спроса в других фирмах. Именно поэтому пожизненная работа на такой фирме не содействует узкопрофессиональному росту.

Заключение

Целью данного реферата было рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.

В первой главе были рассмотрены классические теории управления. Важным для исследования было разобраться, что представляют собой классические теории управления, кто занимался разработками идей и какие главные идеи были заложены в основу классических теорий управления. Классические теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г.

Разработкой данных теорий занимались: Ф. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер. Основными положениями классических теорий управления являлись:

1. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, нежели процесс работы.

2. Сотрудники, которые могут выполнять работу, требующую инициативу, творчества составляют незначительную часть.

3. Главная задача руководителя – осуществлять строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

Во второй главе были рассмотрены теории «человеческих отношений». Важным для исследования было рассмотреть личностей вложивших свой вклад для развития теорий «человеческих отношений», рассмотрение основных идей заложенных в теории.

Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.

Разработками теорий «человеческих отношений» занимались: Э. Мэйо, М. Фоллет.

Основными положениями в теориях «человеческих отношений» являлись:

1. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми.

2. Реализация этих потребностей не менее важна, чем высокий уровень заработной платы.

3. Главная задача руководителя создать такие условия, чтобы каждый чувствовал себя значимым и полезным. Работникам предоставляется относительная свобода.

В третьей главе главной задачей было рассмотрение теорий «человеческих ресурсов». Важным для исследования данной главы было проследить взаимосвязь теорий, рассмотреть личностей, занимавшихся исследованиями по данному вопросу, а также рассмотреть главные идеи заложенные в теории «человеческих ресурсов».

Теории человеческих ресурсов являются современными.

Разработками данных теорий занимались: Д. Мак-Грегор, У. Оучи.

Основными положения теорий «человеческих ресурсов» являлись:

1. Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.

2. Большинство индивидов ответственно способно к самостоятельности, творчеству, самоконтролю.

3. Главная задача руководителя создать такие условия, при которых каждый может максимум проявить свои способности.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Список использованной литературы

1. Д.А. Манцев «Теория управления», учебник – М.: Изд. Инфра – М, 2006

2. www. wikipedia. ru

3. А. Айказян, Е. Нисевич «В поисках совершенства управления», 2007,№2.

4. С.В. Андреев «Кадровый потенциал: сохранение, использование, развитие» – М. Гардарики, 2007.

5. О.А. Орчаков «Теория организации» Учебный курс, – М.: МИЭМП, 2006.

6. В.И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления» Учебник для вузов по специальности «Менеджмент», Инфра – М, 2005.

7. А.П. Егоршин «Управление персоналом. Учебник для вузов – М.: Изд. Логос, 2007.

8. С. Н. Чудновская «История менеджмента», Санкт – Петербург, 2006.

9. А.И. Кравченко «История менеджмента» 5-е изд – М.: Академ. Проект: Триста, 2005.

10. А. Большов, В. Михайлов «Современный менеджмент: теория и практика» 2-е изд. Санкт – Петербург: Питер, 2002.

11. А.А. Тузова « Мотивация трудовой деятельности. Учебный курс» – М.: Изд.: Инфра – М, 2005.

12. О.В. Кондратьев, М. В. Снежинская. Ю.Е. Мелихов «Мотивация персонала. Нет мотивации – нет работы» Изд. Альфа – пресс, 2005.

13. И.В. Мишурова «Управление мотивацией персонала» 3-е изд испр. и допол., Изд.: Феникс, 2010.