104998 (Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах.

1. Кваліфікація персоналу як об'єкт управління персоналом

На сучасному етапі прогресу інформаційних технологій вагому значимість у розвитку підприємств корпоративного виробництва, тобто акціонерних товариств відкритого типу, грає науково-технічний прогрес, перехід до інформаційних технологій, що передбачає наявність на підприємстві спеціально навчених кадрів. А саме:

- виробництво й надання послуг за індивідуальними заявками споживачів;

- розвиток власних науково-дослідницьких підрозділів;

- торгівля через Інтернет;

- широке використання комп'ютерної техніки;

- широке використання сучасних засобів зв'язку;

- необхідність оперативної інформації про стан ринків, запитів споживачів;

Особливості сучасного розвитку економічної діяльності диктують особливі вимоги до персоналу. У розвинених країнах нові вимоги до робочої сили, персоналу одержали назву "компетенції". Сьогодні вони визначають поточний і стратегічний розвиток компанії.

В загалі компетенції – це комплекс індивідуальних якостей людини, які призводять до успіху. Інколи компетенції путають з компетентністю, тобто з професійними навиками робітника. Проте спеціалісти по роботі з персоналом пояснюють, що змішувати ці поняття помилково, так як компетенції – це компетентність плюс особисті якості людини. Саме люди є носіями такої специфічної характеристики як компетенції. Таким чином, можна констатувати, що компетенції є підґрунтям для формування кадрового потенціалу підприємства і створення його неповторної відмітності у ринковому просторі. Про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства, акціонерного товариства, рис. 1.

Поняття "компетенція" (від лат. competentia — належність за правом) у прямому сенсі означає коло повноважень будь-якого органу чи посадовця, або коло питань, в яких певна особа має досвід та знання.

Рис. 1. Концептуальне уявлення про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства

Концепція "індивідуальної" компетенції, поширеної в менеджменті персоналу, ґрунтується на розумінні компетенції як набору навичок, яким повинен володіти індивід для виконання певної роботи. І хоча концепція "індивідуальної" компетенції доволі розвинута у сфері управління людськими ресурсами, все ще тривають дебати щодо точного визначення цього терміну. Серед менеджерів-практиків поширена думка, що компетенція працівника полягає у відповідності його здібностей до вимог, що висуваються до певного роду діяльності. З іншого боку, деякі дослідники розглядають компетенції як широкий набір професійних навичок та знань, які можна використовувати у різних ситуаціях.

Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, що являють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності, а також рольові компетенції як особисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у процесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час виконання певних виробничих завдань.

В 1982 році в США вийшло теоретичне дослідження В. Макелвила, у якому було показано, що суттю управління персоналом, його серцевиною є визначений набір компетенцій всіх працівників. Поняття компетенції пізніше було використано в роботах Г. Каннака (Франція), котрий доводив необхідність для підприємств розвивати компетенцію кожного працівника як основи успіху всієї діяльності. При чому розвиток компетенцій Г.Каннак розглядав як основу соціального управління на підприємстві.

Г.Каннак визначив компетенцію персоналу акціонерних товариств як раціональне сполучення знань і здатностей, розглянутих на невеликому проміжку часу, якими володіють працівники даної організації. У цьому зв'язку управління персоналом може бути представлено, як управління компетенціями, що передбачає придбання компетенцій, стимулювання, реалізацію на практиці. Розглянемо дані напрями соціального управління.

1. Придбання компетенції. У рамках цього завдання соціальне управління забезпечує організацію компетенціями, які необхідні для реалізації її стратегії. Виявлення потреб організації у відповідній компетенції припускає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, призначення якої в тім, щоб визначити в якісному й кількісному вираженні потреби в компетенції фірми на майбутній період (у середньому на п'ять років).

Разом з тим для прогнозування своїх потреб підприємства повинні:

1. мати у своєму розпорядженні чіткий опис всіх посад і всіх функцій, виконуваних для реалізації поставлених завдань;

2. визначити необхідний склад компетенцій під кожну з посад;

3. провести аналіз взаємозв'язку між посадами по складових компетенції (особливо актуально для таких стратегій розвитку фірми, як стратегії "прибутку", "ліквідації").

Тільки після впровадження необхідних методів і процедур підприємства зможуть почати процедуру придбання компетенцій або за рахунок пересування фахівців ("внутрішнього прийому"), або за рахунок їхнього прийому з боку.

1. Стимулювання компетенцій. Придбані компетенції не принесуть ніякої користі, якщо фахівці, які ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею (ефективністю). Завдання управління персоналом складаються в оптимізації результативності її дії, що залежить від мотивації й компетенції.

Відомий американський психолог В. Врум запропонував використати формулу: результативність = f (компетенція х мотивація).

На практиці рішення цього завдання припускає:

1. створення на підприємствах гнучкої системи винагороди, справедливої й мотивуючої;

2. впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;

3. розвиток партисипативного управління, тобто залучення працівників в управлінський процес;

4. поліпшення умов праці.

Важливо, щоб діюча система керування персоналом забезпечувала відповідності між необхідними для реалізації основного завдання фірми компетенціями й співробітниками, носіями цих компетенцій.

1. Розвиток компетенцій. Дане завдання управління персоналом є однієї з основних для реалізації обраної стратегії. Мова йде про створення умов розвитку компетенцій, певних у якості базових для впровадження стратегії. Досить частий розвиток компетенції виявляється синонімом організації підприємствами професійного утворення. Разом з тим практика внутрішнього пересування фахівців й управління кар'єрою на підприємствах дозволяє органам управління персоналом структурувати розвиток компетенції.

2. Управління компетенцією персоналу являє собою процес порівняння потреб підприємства з наявними ресурсами й вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.

У цьому випадку під потребою організації розуміється необхідний кількісний і якісний склад персоналу, обумовлений відповідно до обраної стратегії розвитку підприємства. Під ресурсами маються на увазі працівники акціонерних товариств із досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів акціонерних товариств можуть виявитися перестановки, пересування, набір, навчання та ін.

5. Прогнозування компетенції. Цей процес визначення в сучасний момент часу необхідної кількості персоналу й рівня його компетенції, необхідних підприємству у відповідностями із цілями її діяльності.

Поширенішим тлумаченням категорії компетенцій є їх ототожнення з ключовою компетенцією. Розвиваючи теорію конкурентних переваг і концепцію ключової компетенції в контексті ресурсної теорії фірми, окремі автори пропонують визначати ключову компетенцію як взаємопов'язаний набір навичок, здібностей та технологій, який утворює унікальність компанії у певній галузі або сфері, та може застосовуватися у багатьох видах бізнесу та галузях. Але таке трактування не дає змоги визначити елементний склад компетенцій, принципи їх формування для окремого підприємства, доцільність їх розвитку для забезпечення певного рівня унікальності компанії на ринку її продукту.

Розглядаючи акціонерне товариство як ієрархічну організаційну систему прийняття управлінських рішень, необхідно визначити, що для кожного управлінського рівня підприємства можна виокремити власні компетенції, що забезпечують появу чи підсилення конкурентних переваг підприємства в цілому.

Підвищення компетенції персоналу у вітчизняній практиці не забезпечене методологічними інструментами й здійснюються ці процеси в основному на застосуванні закордонних методик, не адаптованих для закономірностей і умов українського бізнесу.

Основними шляхами підвищення кваліфікації являються: професійне навчання, планування і розвиток кар’єри, освіта. Професійне навчання - процес формування у співробітників компанії специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основними видами професійного навчання являються : навчання на робочому місці та поза робочим місцем ( аудиторне навчання, тренінги).

Однією із форм розвитку компетенції являється планування і розвиток кар’єри, який полягає у визначенні професійних інтересів співробітників та цільовому плануванні їхнього професійного навчання і пересування у компанії. Розвиток кар’єри передбачає спільні зусилля співробітника, його безпосереднього керівника і спеціалістів у сфері управління персоналом та може здійснювати позитивний вплив на підприємство за рахунок оптимізації використання персоналу, посилення його мотивації, надання цільового характеру професійному навчанню.

Невід’ємною частиною підвищення компетенції персоналу являється періодична оцінка співробітників та їх діяльності. Основною метою оцінки персоналу являється підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються:

атестація персоналу;

управління за допомогою постановки цілей;

“360 градусна атестація”;

психологічні методи оцінки та інші.

Система атестації повинна враховувати і відображати наступні фактори:

стратегічні цілі підприємства;

стан зовнішнього середовища;

організаційну культуру;

організаційну структуру;

характеристики персоналу.

При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації, планування кар’єри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.

Дуже часто процес оцінки персоналу розглядається просто як "вправа по виставлянню галочок у відповідних клітках", а не як ефективна система, що забезпечує відвертий, відкритий і прозорий двосторонній діалог між керівником і його підлеглим. По суті, чим частіше такий діалог відбувається, тим краще. У керівника має бути обов'язок давати чесну і відверту оцінку діяльності співробітника, його потреб в розвитку і того, що потрібне співробітникові, щоб його кар'єра успішно розвивалася.

У той же час, не менше важливим є і те, що у всіх співробітників має бути обов'язок обговорювати зі своїми керівниками будь-які проблеми і недоліки, які можуть бути їм властиві. Щоб створити такі умови на підприємстві, потрібна готовність керівника будь-якого рівня уважно слухати і створювати належний рівень комфорту і щирості в рамках діалогу з підлеглим.

Необхідно відмітити, що діалог між співробітником і керівником повинен йти далі за обговорення результатів і досягнень за який-небудь період, або здібності співробітника відповідати технічним вимогам його посади. Він повинен зачіпати людські якості і межі поведінки, будь вони реальними або такими, як вони сприймаються іншими. Адже те, що людські якості мають тим більше значення, чим вище положення займає співробітник в компанії, є безперечним фактом. Чим раніше працівник починає працювати над недоліками в цій важливої сфері, тим краще для компанії в цілому.

З наведеного можна зробити наступні висновки. Невід'ємним елементом конкурентоспроможності підприємства в сучасних умовах науково-технічного розвитку, глобалізації економічних процесів є розвиток компетенцій персоналу. Компетенції доцільно досліджувати на різних рівнях організації праці, що дає можливість розрізняти особисті (професійні та рольові) компетенції, а також функціональні, стратегічні і ключові компетенції підприємства, що перебувають в ієрархічному зв'язку.

Здатність підприємств постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху корпоративного виробництва і управління, ефективності підприємств. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною компанією. Професійний розвиток – це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються:

професійне навчання;

планування і розвиток кар’єри;

освіта.

Важливу роль в підвищенні компетенцій персоналу відіграє оцінка персоналу. Адже саме за допомогою правильної і всебічної оцінки персоналу можна визначити рівень компетенцій працівника. Іншою задачею оцінки співробітника являється виявлення напрямків його розвитку та спрямування зусиль на розвиток певних компетенцій.