На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Определяется испытательный срок для сотрудника и иные важные параметры, касающиеся работы сотрудника в данной конкретной должности, которые закрепляются в соответствующих документах.

Прием на работу - завершающий этап подбора персонала.

При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор.

Специалист по кадрам, на основании трудового договора:

• издает приказ о приеме на работу;

• заполняет трудовую книжку по истечении 5 дней работы сотрудника (если сотрудник в течение этого времени передумает продолжать работу в Компании - запись в трудовую книжку не вносится)

Работнику назначается испытательный срок с целью проверки его навыков на практике.

6. Заключение

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Консультант по кадрам должен иметь представление о стратегии и тактике маркетингового управления предприятием. Понимать, что маркетинг на фирме выдвигается в число основных функциональных видов деятельности, координирующих работу всех подразделений предприятия с ориентацией на требования рынка. Уметь формировать службу маркетинга.

7. Список используемой литературы

1. Мочадо Р. Маркетинг для малых предприятий. - СПб.: Питер, 1998.

2. Соловьев Б. Управление маркетингом. Учебное пособие. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1999.

3. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс №4, 2000

4. М.И. Магура Отбор и управление человеческими ресурсами организации Управление персоналом №7, 2000 С.40-49.