104294 (Стандарты принятия решений по отбору персонала), страница 3

• фрейм выживания

Из 100 человек, подвергнутых хирургическому вмешательству, 90 выживут в течение лечения, 68 останутся живы к концу первого года после нее, а 34 будут живы и к концу пятого года. Из 100 человек, прошедших рентгенотерапию, выживут в течение лечения все, 77 останутся живы к концу первого года, а 22 будут живы и к концу пятого года.

• фрейм смертности

Из 100 человек, подвергнутых хирургическому вмешательству, 10 умрут во время лечения, 32 — через год, а 66 — через пять лет. Из 100 человек, прошедших рентгенотерапию, в течение лечения не умрет никто, 23 умрут через год, а 78 — через пять лет.

В рамках положительного для хирургического вмешательства фрейма выживания процент тех, кто предпочел рентгенотерапию оперативному вмешательству, составил 18%. В рамках фрейма смертности, негативного для хирургического вмешательства, рентгенотерапию предпочли оперативному вмешательству 47%. В действительности в обоих фреймах представлена абсолютно одинаковая информация!

Когда специалист, принимающий кадровые решения, беспокоится о серьезных последствиях, которые может иметь неудачный выбор кандидата, то негативным результатам найма неподходящего человека может придаваться слишком большое значение. Это приводит к тому, что внимание сосредоточивается на негативных качествах кандидатов, и в результате решение принимается на основе отрицательного фрейма. Именно этим вполне может объясняться то, что, как показали проведенные исследования, при проведении собеседования опрашивающие уделяют негативной информации о кандидатах большее значение

Важно, что в принятии решений о приеме сотрудников участвуют не только организации, но и кандидаты. В случаях, когда получившие предпочтение кандидаты отказываются от предложенной им должности, страдает организация. Отбор персонала является первым этапом отношений между человеком и организацией, которые могут продолжаться в течение многих лет, поэтому важно в необходимой мере учитывать чувства и потребности кандидатов. Такие особенности используемых методов отбора, как реалистическое представление работы, могут играть важную роль, помогая кандидатам решить, принять ли им предлагаемую должность. Важно, чтобы в течение всего процесса отбора кандидаты получали верное представление об организации и предлагаемой должности.

Список литературы

1. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб: Питер, 2003. — 240 с.

2. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.

3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — 464 с.