104171 (Роль индивидуальных различий в кадровом менеджменте), страница 2

8. Определение

Индивидуальность можно определить как совокупность различных качеств личности, проявляемых в ее поведении. Если подходить буквально, то в это определение включаются также уровень развития интеллекта и физические данные, но термин «индивидуальность» обычно подразумевает все эмоциональные факторы, мотивацию, интересы и социальные качества. Обратите внимание на некорректность использования термина «индивидуальность» для обозначения обаяния, шарма или доминирования; индивидуальность есть у каждого человека, так же, как каждый человек имеет вес, рост и интеллект.

9. Суждения об индивидуальности

Обычно мы оцениваем индивидуальность известного нам человека на основе воспоминаний о его поведении в различных обстоятельствах и, как правило, описываем его характерные черты, например, судим по его общительности, предприимчивости, терпимости и т.д. По мере того как индивидуум взрослеет, его индивидуальность становится более устойчивой, последовательной в том смысле, что его поведение делается более предсказуемым.

Однако весьма опасно описывать индивидуальность, пользуясь характерными чертами, поскольку их проявление во многом определяется спецификой ситуации и временем, так же, как и личностными характеристиками индивидуума. Человек может доминировать в общении со своими подчиненными и при этом проявлять покорность и смирение при общении со своим начальством. Склонность к сотрудничеству и честность, так же, как другие черты характера, в огромной степени определяются обстоятельствами и временем.

10. Тесты на самооценку личностных качеств

Большинство подобных тестов представляют собой письменный перечень вопросов на самооценку, которые направлены на выяснение мнения тестируемого субъекта о своем поведении в различных гипотетических ситуациях и его мнения о других людях. Несмотря на то, что тесты на самооценку используются как один из инструментов отбора персонала лишь небольшим числом консультантов и крупных компаний, в Великобритании бытует общее мнение, что тесты на выявление самооценки по ряду причин едва ли представляют ценность и полезность для отбора персонала в промышленности.

(а) Самооценка по своей природе является ненадежным источником информации, ведь люди, отвечая на предлагаемые вопросы, имеют сильнейшую заинтересованность представить себя в наиболее выгодном свете. Поэтому будущий работодатель никогда не может быть уверен, какие ответы претендента соответствуют истине, а какие спровоцированы желанием быть принятым на работу.

(б) Даже если претендент старается искренне ответить на вопросы, может возникнуть искаженное представление о нем, поскольку самовосприятие человека и его мнение о себе могут не соответствовать объективным характеристикам его индивидуальности.

(в) Опыт показывает, что тесты, касающиеся личностных характеристик человека, не являются надежным основанием для прогнозов об успешности работы претендента. Кроме того, получаемые результаты непоследовательны — если те же претенденты повторно пройдут тест, результаты могут значительно отличаться от предыдущих.

11. Прочие тесты на оценку личностных характеристик

Эта группа тестов направлена на выявление таких черт характера, как интроверсия/экстраверсия, личная самооценка, способность противостоять стрессам, ожидаемые модели поведения (стиль руководства, потенциал для лидерства и т.д.). Индивидуальность включает в себя очень широкий спектр свойств личности — эмоции, мотивации, потребности, интересы, взгляды, общительность. Причем большинство этих характеристик являются продуктом влияния внешней среды и/или культурных традиций. Тесты на индивидуальность стремятся раскрыть, действительно ли кандидат на вакансию желает выполнять определенные обязанности или он просто обладает способностями и возможностями делать это. Естественно, интерпретация результатов тестов является высоко субъективной. С этим связаны следующие характерные проблемы.

(а) Претендент на вакантную должность, зная, что предстоит оценка его личностных качеств, приложит все усилия, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление.

(б) Личные взгляды и поведение человека могут кардинально измениться по прошествии времени или под влиянием обстоятельств.

(в) Оценка личностных характеристик осуществляется на основе наблюдаемого поведения и мнения кандидата, выраженного в данный конкретный момент. Это поведение может быть нетипичным для данного человека; таким образом игнорируется обычный тип поведения.

(г) Вследствие субъективности интерпретации результатов тестирования разные эксперты могут по-разному описать личностные характеристики одного и того же кандидата.

Методики тестирования индивидуальности включают: (а) проективные тесты, в процессе которых тестируемый предположительно раскрывает свою личность, описывая, что для него означают конкретные формы или предметы (например, форма чернильного пятна и т.д.); (б) оценку вклада претендента на вакансию в дискуссию, проводимую в группе без лидера; (в) сеансы самоанализа, во время которых тестируемый дает собственную интерпретацию своего поведения и мотивации. Все эти тесты грешат тем, что субъект может демонстрировать неправильное поведение, зная, что за ним наблюдают, а кроме того, все эти тесты основываются на субъективных оценках и интуитивной интерпретации результатов тестов и поведения тестируемых.

12. Внешнее впечатление

Отбирая персонал, многие полагаются на интуитивное восприятие претендента, на первое впечатление, которое складывается на основе интерпретации телосложения, манеры одеваться и говорить, прически, а также под влиянием настроения в данный момент. Некоторые утверждают даже, что могут оценить человека мгновенно, как только он входит в помещение. Иногда такие суждения действительно оказываются удивительно точными, но чаще это не так. Для некоторых видов работы первое впечатление о человеке чрезвычайно важно, например, если речь идет о торговом представителе, но для большинства видов работ внешний вид не так важен. В любом случае подготовка и тренинг могут значительно улучшить первое впечатление, производимое человеком.

13. Ситуационные тесты на определение индивидуальности

В тестах этого типа индивидуальность претендента на вакансию оценивается не опосредованно, на основании его ответов или интерпретации его внешнего вида, а более непосредственно — путем наблюдения за его фактическим поведением в контролируемых обстоятельствах.

Тестирование обычно проводится групповым методом. Группе кандидатов (обычно от пяти до десяти человек) предлагается для обсуждения какая-нибудь тема, представляющая общественный интерес, и в течение обычно 30—45 мин. происходит дискуссия без участия лидера или председательствующего, отсюда и название — «обсуждение в группе без лидера». За ходом дискуссии могут наблюдать несколько экспертов, но они не вмешиваются в обсуждение, а только могут предложить новую тему для обсуждения или закрыть дискуссию.

Однако и в этом случае иногда могут иметь место неверные результаты. Некоторые кандидаты, в нормальной обстановке тихие и застенчивые, могут в день тестирования успешно сыграть роль напористого лидера, очень часто на поведение отдельного индивидуума может влиять состав группы — если в ее составе один или два несовместимых участника, остальные будут вести себя не так, как им свойственно.

14. Примеры психометрических тестов

Психометрическими тестами называются тесты, выявляющие такие стороны психологического портрета личности, как уровень развития интеллекта, личностные характеристики, мотивацию и проч. Как правило, тестируемые отвечают на вопросы, которые требуют выражения их отношения к различным проблемам и ситуациям. Например, кандидатов могут попросить указать, какое решение проблемы они считают наиболее желательным, или от них требуется выбрать слова и выражения (такие, как «убедительный», «спокойный», «инновационный»), которые они считают наиболее уместными или наиболее неуместными для описания особенностей своей индивидуальности. Ряд тестов требует от тестируемых выбора между несколькими альтернативными вариантами ответа.

Примеры психометрических тестов, наиболее часто используемых в Великобритании для тестирования кандидатов на вакансии, приводятся ниже.

(а) Тест 16 PF, в основе которого лежит предположение о наличии 16 кластеров поведения (факторов), касающихся таких личностных качеств, как возбудимость, настойчивость, сознательность, эмоциональная стабильность, экстраверсия/интроверсия характера, жизнерадостность или унылость и т.д.

(б) Индикатор типа Майерс-Бриггс, который направлен на категоризацию тестируемых субъектов по четырем основным типам: предметный/интуитивный, логический/эмоциональный, ориентированный на результат/ориентированный на процесс, интроверт/экстраверт.

(в) DISC-mecm, направленный на выявление степени доминирования, влияния (или силы побуждения), подчинения (или устойчивости) и уступчивости характера тестируемых субъектов. Результаты теста графически отражаются на звездообразной диаграмме, смысл которой — показать собственное мнение субъекта о своей личности, его фактическую индивидуальность и способность противостоять давлению.

(г) Перечень личностных характеристик Айзенка, состоящий из набора простых вопросов, требующих ответа «да» или «нет», направленных на оценку таких свойств личности, как интроверсия/экстраверсия и стабильность/возбудимость. Каждое из этих свойств затем подразделяется на подкатегории. Например, «стабильный» субъект далее подразделяется на подкатегории «флегматик» и «сангвиник». Флегматик в свою очередь категоризируется как пассивный, осторожный, задумчивый, мирный, контролируемый, надежный, с ровным характером, спокойный. Термин «анкета», употребленный вместо термина «тест», указывает на отсутствие элемента отсева тестируемых субъектов на основании их ответов. Анкета

скорее предполагает выявление слабостей и сильных сторон личности, конкретизированных по определенным психологическим параметрам.

15. Полезность психометрических тестов

Преимущества использования психометрических тестов для отбора персонала состоят в следующем.

(а) Проведение тестирования обходится недорого. За один сеанс специалист может протестировать, например, 30 или 40 человек, что делает подобное тестирование полезным при наборе большого числа работников в короткие сроки.

(б) Тестирование позволяет выявить различия между кандидатами с почти идентичными академической квалификацией и опытом работы.

(в) Объективная информация о психологических характеристиках кандидатов на вакансии может стать полезным дополнением к другим процедурам отбора персонала.

(г) Дорогостоящая подготовка работников, которые неспособны усваивать большой объем информации, — пустая трата времени и средств. Сторонники психометрических тестов утверждают, что при помощи этих тестов подобные индивидуумы легко выявляются.

(д) Психометрические тесты дают возможность выявить людей, обладающих исключительными интеллектуальными способностями, но имеющих лишь минимальный образовательный уровень.

Как и следовало ожидать, существуют не менее веские аргументы против применения психометрических тестов.

(а) Подобная оценка может быть несправедливой. Представим, что на основании экспертной оценки (во многом произвольной, зависящей в том числе и от характера и самочувствия оценивающего) человеку «повесили ярлык» выдающегося или посредственного. И это по результатам 20-минутного теста, который может быть неграмотно составлен или неверно оценен! При этом все жизненные достижения и карьера этого человека, а также его высокий уровень образования и профессиональной подготовки просто игнорируются.

(б) На основании неверной информации о психологических характеристиках работников могут распределить на неподходящие им роли и должности.

(в) Практика прохождения психометрического тестирования может породить специалистов, помогающих преодолевать эту преграду на пути к заветному месту. Например, уже существуют публикации под названием «Как успешно пройти психометрический тест».

(г) Психологическое состояние человека и его мотивация в момент прохождения тестирования существенно влияют на его результаты (представим кандидата, который страдает от недавней тяжелой утраты — он заведомо оказывается в менее благоприятном положении, чем другие претенденты на место).

(д) Поскольку ценность человеческой личности зависит от множества факторов, их произвольное использование в качестве основного критерия оценки заведомо ведет к субъективизму.

(е) Само предложение пройти тест может заставить претендента на место нервничать или испытывать страх от возможного унижения из-за неудачных результатов тестирования. Он может счесть это дурным предзнаменованием и надолго потерять уверенность в себе, в результате он действительно плохо пройдет тест!

16. Тесты на выявление способностей

Очень часто кандидат претендует на должность или место, не имея предыдущего опыта подобного вида деятельности. Работодатель понимает, что потребуется обучение такого работника, но хочет заранее быть уверенным, что подготовка пойдет на пользу и кандидат успешно пройдет ее. Иными словами, работодатель хочет знать, имеет ли кандидат на место соответствующие способности для выполнения предлагаемой работы, т.е. базовые умственные и физические качества, которые можно развить в специфические навыки и умения.

Способности включают в себя несколько компонентов: общий уровень интеллекта, одна или несколько специфических умственных способностей, физические качества (например, мускульная сила, координация движений), опыт выполнения аналогичной работы и, возможно, ряд личностных характеристик, таких, как интересы, мотивация.

Некоторые способности, например способность к руководству или умение продавать, являются настолько комплексными и противоречивыми, что до сих пор не представилось возможным найти удовлетворительный способ их тестирования.