103951 (Исторические корни и особенности немецкой системы менеджмента), страница 2

Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и НИИ и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен – это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

1. Эффективные трудовые отношения.

Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

1. Формализованный производственный менеджмент.

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность – точное определение роли и правил – особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров.

Сравнительные исследования по немецкой модели менеджмента, выполненные до 1990-х годов, опирались в основном на западногерманскую практику управления и мало уделяли внимания особенностям деловой культуры и управленческих отношений в бывшей ГДР. Между тем в уже объединенной Германии отмечаются определенные различия в поведении западных и восточных немцев, что нашло отражение в результатах исследования по программе GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). При интерпретации этих различий (табл.1) следует иметь в виду, что процесс объединения двух Германий создал ассиметричную ситуацию, поскольку не произошло культурного объединения (объединения равных сторон). Напротив, культурная система бывавшей ГДР, образно говоря, за одну ночь была заменена системой ФРГ.

Таблица 1

На первый взгляд кажется удивительным, что за относительно небольшой промежуток времени (около 40 лет холодной войны) политические и экономические различия вызвали различия в общественной культуре, которые дают о себе знать и в сегодняшней Германии. Так, например, менеджеры из бывшей ГДР демонстрируют более высокую степень избегания неопределенности (3,94) по сравнению с менеджерами Западной Германии (3,32). Этот факт можно объяснить продолжающимися и все еще значительными экономическими и политическими переменами после падения железного занавеса в 1989 году и последующего воссоединения Германии. Данный показатель, вероятно, отражает сложный характер перемен, и как следствие жители новых земель ожидают большей стабильности в их жизни.

Другое различие между западно- и восточногерманскими менеджерами обнаруживается по параметру «ориентация на будущее». С одной стороны, по сравнению с западными, восточные немцы более критично воспринимают положение дел («как есть»), т.е. их показатель меньше, когда речь идет о шаблонах практической деятельности. С другой стороны, если имеются в виду представления об идеальном состоянии («как должно быть»), то для восточных немцев показатель ориентации на будущее оказывается выше. Это характерно для обществ, в которых люди надеются извлечь выгоду из будущих событий. Такое ожидание больше относится к восточным немцам, для которых более высокий уровень жизни на Западе является притягательным образцом. В этом плане западные немцы более скептичны и склонны сохранять существующее положение дел.

Различия в восприятии дистанции власти, по всей видимости, обуславливаются дискриминационным отношением к восточногерманским менеджерам и работникам со стороны их западных коллег. Многие руководители и менеджеры из бывшей ГДР в новых условиях не были продвинуты или были даже понижены в должности и заработной плате по сравнению с зачастую более молодыми западногерманскими менеджерами. Капитализм с его акцентом на индивидуальных достижениях и высокой гибкости побудил восточных немцев задуматься об их коллективистских культурных традициях, например достоинствах близких отношений с друзьями и семьей в преодолении повседневных трудностей на работе и в жизни. Когда эйфория после воссоединения прошла, и начались годы конкуренции, перспективы на ближайшее будушее для восточногерманских менеджеров стали более угрожающими.

Заключение.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что немецкий стиль управления является довольно своеобразным и специфичным и по своим чертам отличается от других национальных стилей.

Немецкий менеджмент по-своему обеспечивает высокую эффективность производства и, следовательно, прибыль.

Однако вопрос о возможности переноса немецкой управленческой практики представляется неочевидным, считается, что на этом пути есть определенные трудности. Во-первых это культурные различия. Другая причина состоит в зависимости немецкого стиля от институциональных факторов. Многие из его уникальных свойств (например, специфика трудовых отношений) действенны в конкретной деловой системе и поэтому не могут более или менее легко переносится в другие страны; будучи продуктом истории и культуры Германии, вряд ли они могут быть воспроизведены где-то еще. Исследователи называют только две страны со схожим культурным профилем, где возможно применение немецкой управленческой модели – это Австрия и Швейцария.

Это подтверждает, что не возможно перенять своеобразие другого национального стиля, можно только заимствовать некоторые элементы и пытаться освоить их с учетом своего национального стиля.

Список литературы.

1. С.Э.Пивоваров, Сравнительный менеджмент. - Питер, 2006

2. Западноевропейские модели социально-экономического развития.- М., 2000

3. Зарицкий В.Е. Экономика Германии: путь по лестнице, ведущей вниз. – М., 2003

4. Менеджмент и рынок: германская модель. – М., 1995

5. Погорелецкий А.И. Экономика зарубежных стран. – СПб., 2000