103833 (Управление развитием персонала за рамками предприятия), страница 2

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. [4; 138]

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. [4; 138-139]

При лабораторном обучении инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере. Данный вид обучения позволяет человеку определить причины его поведения, понять воздействие его поведения на других людей, развивает взаимодействие внутри группы. Недостатками данного метода является то, что людям может не понравиться информация об их поведении, может привести к конфликту внутри группы, может быть не связана с работой или неприменима к ней. [3; 53]

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящие, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов. [4; 139]

Моделирование – аналогично деловым играм, но для ввода информации и анализа решений используется компьютер. Затем результаты действий слушателей оцениваются и обсуждаются. Данный метод позволяет развивать практические навыки, помогает в передаче знаний и применении административных навыков, помогает оценивать и исправлять поведение слушателей. Его недостатки: трудно моделировать сложную ситуацию, очень дорогостоящий метод. [3; 54]

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. [4; 140]

Обучение на природе. Несколько менеджеров проводят в палатках на природе до 7 дней Они испытывают себя на выживание и познают собственный потенциал творчества и взаимопомощи. Его плюсы: люди узнают о своих ограничениях и возможностях. Недостатки: очень дорогостоящий метод, результаты могут оказаться неприменимыми к реальной жизни. [3; 54-55]

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитать расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными доходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Однако внепроизводственное обучение имеет и свои положительные стороны: обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются. [2; 413-414]

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучения является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [2; 415-416]

Заключение

Развитие персонала является важнейшим условием функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания знаний и навыков сотрудников.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Развитие персонала оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

Существует огромное количество методов развития профессиональных навыков и знаний. Все они могут быть поделены на две большие группы: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации). К методам обучения вне рабочего места относятся: лекции, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), лабораторное обучение, деловые игры, моделирование, обучение на природе, самостоятельное обучение, обучение с помощью компьютера.

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны доходы, с другой – расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами. Однако внепроизводственное обучение имеет и свои положительные стороны: обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, но и потребности предприятия при этом не всегда учитываются.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учебное пособие. – Мн.: ИП « Экоперспектива», 2000. – 320с.

2. Кибанов. Управление персоналом организации. Учебник. 3-е издание. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 638с.

3. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. 4-е издание. – М.: Дело, 2002. – 272с.

4. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Издание 6-е. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336с.

5. Интернет сайт «http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RQgnioyol!vl wxutgrg» - Глоссарий.

6