103348 (Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)), страница 4

3.7. Группа контроля за соблюдением норм трудового права осуществляет контрольные функции с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права, готовит предложения по проблемам управления персоналом, подлежащие включению в коллективный договор, обеспечивает урегулирование всех спорных вопросов, возникающих во взаимоотношениях с профсоюзами.

4. Кадровые службы производственных подразделений.

4.1 Структура.

Кадровые службы включают следующие структурные звенья:

4.1.1 Бюро оформления и учет личного состава.

4.1.2 Бюро изучения движения личного состава и работы с руководителем, специалистами и служащими.

4.2 Функции.

Кадровые службы в подразделениях самостоятельно осуществляют:

• наем, увольнение работников, включая молодых специалистов; расстановку кадров;

• ведение документации и отчетности;

• регистрацию перемещений;

• оформление пенсий;

• выдачу справок по требованию работников;

• контроль и учет рабочего времени;

• анализ трудовой дисциплины, текучести кадров;

• аттестацию персонала подразделения;

• подбор кандидатов в резерв для последующей оценки и зачисления;

• анализ качественного состава работающих;

• расчет дополнительной потребности в персонале;

• планирование и изучение движения кадров.

Кадровые службы в подразделениях подготавливают предложения и принимают участие в разработке мер по:

• удовлетворению дополнительной потребности в персонале;

• совершенствованию структур и штатов, подготовке описания рабочих мест, должностей, схем замещения должностей в подразделении;

• подготовку резерва на руководящие должности высшего звена управления;

• совершенствование организации трудового процесса, нормированию и стимулированию труда;

• улучшению профотбора контингента работающих;

• выявлению социальных потребностей трудящихся;

• переподготовке, подготовке и повышению квалификации персонала подразделения.

Заключение

Исходя из вышесказанного можно выделить три основные предпосылки дальнейшего развития Концепции управления человеческими ресурсами и соответственно в развитии функций и задач служб УЧР:

1. Гуманистический подход к управлению персоналом.

2. Обеспечение качества рабочей силы.

3. Личностный подход.

Гуманистический подход имеет определенную историю развития.

Работа с кадрами начиналась с технократического подхода. На разных этапах развития производства он был достаточно успешен и эффективен: дотейлоровский период, период классического тейлоризма. В период 30 - 50 г. г. в управлении персоналом стали учитываться и социально-психологические, социологические явления организации труда человека. Однако личность человека не рассматривалась всесторонне. В сегодняшней жизни технократизм в различных аспектах далеко не исчерпал себя.

Гуманистический аспект технократизма - это как будто прямое обращение к человеку. Но в нем учитываются только те качества человека, которые необходимо использовать в интересах конкретных корпоративных задач, и не всегда с учетом потребностей, возможностей самого человека. Например, при выдвижении человека на должность руководителя не каждый отличный специалист, законопослушный гражданин и обаятельный человек может и хочет быть руководителем. Однако эти "психологизмы" не всегда принимаются во внимание, так как человека, бывает, пытаются приспособить к требованиям новой деятельности. Такие приспособления могут удаваться, ибо человек достаточно пластичен. Однако при этом возникают и неблагоприятные последствия, а именно - неврозы у него, либо непродуктивный дискомфорт в возглавляемом им коллективе, а то и социальная напряженность.

Другим неблагоприятным последствием гуманистического технократизма является функциональная безграмотность. Проявление функциональной безграмотности могут характеризоваться признаками: безалаберность, безответственность, попустительство, дилетантизм, отчуждение. При всем разнообразии признаков объединяет их одно свойство - они являются следствием формального, без учета индивидуальных особенностей отношения к личности человека.

"Гуманизация" работы с кадрами состоит в том, что на основании знания об особенностях личности и профессиональных возможностях, склонностях человека подбирается сфера деятельности, в которой он проявит себя эффективно, с необходимой отдачей для работы, а сам получит моральное удовлетворение.

Обеспечение качества рабочей силы.

Понятие качества рабочей силы основывается на сочетании целого ряда параметров, таких как качество профессионально-интеллектуальной подготовки, стратегия опережения квалификации сотрудников к техническому уровню фирмы, активно-позитивное отношение к труду, соответствие между требованиями профессиональной деятельности и психологическими свойствами человека. В научно-психологическом содержании обеспечения качества рабочей силы выделяются два основных аспекта: социально-психологический и дифференциально-психологический.

Личностный подход.

Каждая разновидность трудовой деятельности предъявляет внешне определенные и специфические требования к профессионально важным психологическим качествам. Чтобы учитывать эти требования менеджер должен иметь профессиограмму (психологическую характеристику профессии, специальности, должности). Личностный подход - это учет всего разнообразия свойств человека в его трудовой деятельности.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, Госслужба, 1996.

2. Белоусов А.А. Основы менеджмента. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2001

3. Белоусов А.А. Менеджмент как система - основа успеха деятельности любой организации. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 1998

4. Березин И.С. Краткая история экономического развития: Учеб. пособие. - М., 1998

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: ОАО изд-во "Экономика", 1997

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: МГУ, 1997

7. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент /Перевод с англ. - М: Филинъ, 1999

8. Дьяков А.Ф., Жуков В.В., Максимов Б.К., Дьяков А.Ф., Левченко И.И.

9. Менеджмент в электроэнергетике. Учебное пособие. - М., 2000.

10. История менеджмента: учеб. пособие под ред. Д.В. Валового. - М.: - ИНФРА, 1997

11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002.

12. Корицкий Э.Б. и др. Научный менеджмент: российская история. - СПб: Питер, 1999

13. Кузнецова Н.В. История менеджмента. - Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2002

14. Лапуста М.Г. Словарь-справочник менеджера. - М., 1996.

15. Липсиц И.В. Кроссворды для руководителей. - М.: Дрофа, 1999

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск, 2001.

17. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русимова и М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. (Гриф МО РФ)

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999, 2001

19. Руденко В.И. Менеджмент. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

20. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 1996.

21. Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Наука, 1996.

22. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. (Гриф МО РФ)

23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А. - М.: ИНФРА-М, 1997.

24. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие. - М.: Статистика, 1997.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000.