102678 (Субкультура новой профессиональной группы: понимание и некоторые практики для анализа)

Реферат на тему: "Субкультура новой профессиональной группы: понимание и некоторые практики для анализа"

КУЛЬТУРА И СУБКУЛЬТУРА. ОТРАСЛЕВЫЕ ПРОЦЕССЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СУБКУЛЬТУРУ

Организационная культура обладает стратегической важностью, является ключевой составляющей успеха в бизнесе [24], мощным источником конкурентных преимуществ, и это обстоятельство вызывает большой интерес к изучению различных ее аспектов и проявлений. Поскольку основными ее носителями являются индивиды (сотрудники организации), то возрастает интерес к дифференцированному изучению каждого из них и их групп. Одновременно актуально исследование профессиональных традиций и бизнестрадиций, подходов к проблеме идентификации и позиционирования различных профессиональных групп и их культур в рамках организации.

Можно ли рассматривать корпоративную культуру как гомогенное образование, или в ней будут присутствовать разнообразные нормы, ценности и представления? Исследование специфических особенностей той или иной культуры и ее элементов призвано помочь обретению новой идентичности и усилению конкурентных позиций для организации [26].

Культура — это сложный комплекс, состоящий из набора ценностей, идей, артефактов и других значимых символов, которые помогают индивидам общаться, а также интерпретировать и оценивать друг друга как членов общества [15]. Любая культура демонстрирует сложный спектр субкультурных элементов; корпоративная культура обладает расширительным смыслом, т.к. включает в себя множество организационных субкультур, характерных для подразделений корпорации [9]. Особенности корпоративной культуры часто определяются видом деятельности (например, корпоративная культура банковской сферы, торговли, образования и т.д.) [16]. Термин "профессиональная субкультура" появился для того, чтобы отличить культуру профессиональной группы от более широкой ценностной системы, правильно сделать ее описание.

Субкультура — институт современного общества. Особенно вычленяют субкультуры современной урбанизированной среды. Концепция субкультур используется как средство описания разнообразия, а не отклонений и часто уже не рассматривается как "низовой пласт культуры, подстилающий ее доминирующую модель и подавляемый ею" [27].

Для характеристики субкультуры могут быть использованы те же качества, что и для культуры (организации или профессии) в целом: осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, ценности и нормы, осознание времени, отношение к нему и его использование, взаимоотношения между людьми, вера во что-то и отношение или расположение к чему-то, процесс развития работника и обучение, трудовая этика и мотивирование, внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции [7].

Под профессиональной субкультурой понимается комплекс традиций, сложившийся в определенной профессиональной среде, который включает: нормы обычного права, стереотипы поведения, особенности образа жизни, формы повседневного дискурса, символику и атрибуты [27]. Они видны и стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость точно определяется только людьми, входящими в определенную систему. Субкультуры — автономные культурные образцы, тесно связанные с доминирующей культурой, но в то же время отличающиеся от нее.

Они выполняют оценочно-нормативную, регулирующую, смысло-образующую и коммуникационную функции. Профессиональная субкультура — это устойчивые знания и связанные с ними практики, которые могут распадаться на две группы: связанные с отношениями "профессионал — объект деятельности" и "профессионал — сообщество".

Субкультуры, формирующиеся по профессиональному или корпоративному (организационному) признаку, относят к "номическим", т.е. к области социальной нормы. Профессионалов можно рассматривать с точки зрения их групповых интересов как социальную общность, которая может закрывать доступ посторонним (не имеющим отношения к профессии) к определенным рыночным преимуществам и социальным благам [13].

Процесс претворения в жизнь программы модернизации российского высшего образования разворачивается активно и в различных направлениях, но, по мнению ряда исследователей, обнаруживает и некоторые признаки "усталости" [2], и деструктивные последствия реформ [28]. К большому сожалению, признано существование ряда негативных процессов в отраслевой среде, влияющих как на организационную культуру в целом, так и на культуру профессиональной группы в частности.

Результаты исследований различных аспектов, связанных с профессиональной деятельностью преподавателей вузов, достаточно широко представлены в научной печати. Исследователи зачастую приходят к противоречивым выводам. Например, преподаватели (в силу разных обстоятельств) часто начинают заниматься простой трансляцией знаний, новое поколение мало занимается со студентами, все меньше инвестирует в формирование и поддержание университетской среды. Как следствие, трансформируются базовые основы университетской культуры [11]. Профессиональная и социальная идентичность российской научной интеллигенции совмещает в себе высокие идеалы и цинизм, бескорыстие и алчность, профессионализм, добросовестность и теневые практики, имитацию деятельности, амбивалентность ценностных позиций [4]. С другой стороны, процессы в отрасли ведут к формированию академической свободы (возможность выбирать направление и содержательные рамки собственных исследований, методы преподавания, обсуждать идеи с коллегами и студентами) как элемента субкультуры, которая одновременно предполагает высокую степень ответственности преподавателя и приверженность институциональным целям и ценностям [11].

Кроме того, российская сфера образования переживает период серьезнейших изменений, связанных с активизацией предпринимательской деятельности, переменой принципов материального обеспечения, управления ресурсами, в том числе и человеческими. В результате возникают актуальные кадровые проблемы: разрыв между молодым и старым поколениями сотрудников вузов, при котором может усиливаться взаимное непонимание между консервативно настроенной частью старых преподавателей и администрации, с одной стороны, и ориентированными на новые идеи, образовательные методики молодыми сотрудниками кафедр, с другой; снижение квалификации и авторитета преподавателя; возрастание значения психолого-педагогических компетенций, которыми профессорско-преподавательский состав часто не обладает; увеличение спроса на тех специалистов, которые независимо от возраста и стажа работы ориентированы на непрерывное образование.

Деятельность многочисленных университетов и их организационную культуру отличает практика масштабного найма собственных выпускников в качестве преподавателей [12], что не способствует формированию единой академической конвенции: общих представлений о ценностях, качестве преподавания и научной работы, стандартов тех или иных дисциплин. Отсутствие горизонтальных взаимодействий между университетами, мобильности преподавателей приводит к формированию и закреплению локальных академических стандартов, действующих в рамках вуза, факультета или кафедры, а также деформации внутренних факторов развития профессионального потенциала, внутренней мотивации (самореализации), доминированию "учительского" типа профессиональной деятельности в высшей школе [28]. "Внешняя" исследовательская команда (или академическое сообщество в целом) перестает оказывать значимое влияние, у преподавателей нет необходимости менять содержание и форму учебных курсов. В итоге появляются устойчивые, хотя и неэффективные нормы закрытой системы.

СЕГМЕНТ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ И НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИЯМ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

Бизнес-образование — явление, сопутствующее экономике знаний, в которой именно производство знаний становится источником роста.

Единого принятого в научном мире определения бизнес-образования пока не существует, диапазон его трактовок обширен, оно имеет различные формы в России (ему почти 20 лет). Этому образованию приходится преодолевать не только проблемы своего становления, но и проблемы бизнеса, вызывающие дополнительные сложности [8].

В рамках данной статьи мы предлагаем придерживаться следующей дефиниции: бизнес-образование — это профессиональное образование в сфере менеджмента (как академическое, так и деловое) [10].

Одна из целей такого образования состоит в том, что специалист по уровню компетентности имел бы возможность подняться на качественно другой уровень. Его представления, знания, мировоззрение должны измениться кардинальным образом после того, как он закончит программу бизнес-образования, которое даст ему необходимые управленческие навыки ведения и развития бизнеса, независимо от конкретной сферы и наличия первого высшего образования. Это надстройка, необходимая для того, чтобы правильно структурировать работу, разрабатывать стратегию, применять ее на практике и уметь приводить в соответствие труд персонала и задачи компании [6]. Бизнес-образование надо развивать на основе синтеза академических знаний и практических умений: оно не может быть ни только практически ориентированным, ни только академическим.

В российских исследованиях бизнес-образование чаще всего анализируют с позиции содержания программ, их сопоставимости с аналогичными западными, затрагиваются проблемы качества и оценки результатов с точки зрения обучающихся. Сделаны попытки рассмотреть систему образования в целом с позиции уровней, фильтров и сигналов [21], как образовательную сеть [3].

В научных работах также предпринимаются попытки понять, каковы должны быть его результаты: что должен уметь выпускник, как высокий потенциал выпускника системы бизнес-образования может влиять на повышение эффективности фирмы, каким образом бизнес-образование способствует совершенствованию менеджерского мышления [5], как необходимо организовывать педагогическую деятельность, каким должен быть уровень творческой активности, на котором разворачиваются программы бизнес-образования (воспроизводящий, интерпретирующий или творческий).

В структуру бизнес-образования входят: программы первого и второго высшего образования в области менеджмента с получением квалификации "менеджер", функциональные программы мастерского уровня, профессиональная переподготовка по специализированным программам (объем не менее 500 часов), программы МВА, Executive MBA. Таким образом, бизнес-образование распадается на две составляющие:

1) базовую подготовку дипломированных специалистов по направлениям, востребованным бизнес-структурами;

2) систему послевузовской подготовки и переподготовки кадров.

Существует мнение, что бизнес-образование — обучение взрослых, уже имеющих первое высшее образование. Подобное ограничение весьма условно, хотя именно в таком контексте хорошо видна специфика бизнес-образования как обучения для особого сегмента потребителей.

В чем заключаются предпосылки успешности любых программ бизнес-образования? Это достаточно дискуссионный вопрос. Ответы могут быть следующими.

- Репутация учебного заведения [1].

- Преподавателями должны быть практики с педагогическими способностями. В то же время не все определяется компетенциями профессорско-преподавательского состава. Сильные преподаватели не гарантируют высокого качества подготовки — нужны еще сильные слушатели, заинтересованные в обучении [19]. Дело в том, что успех обучения зависит от участия, обмена опытом между слушателями и преподавателями.

- Большинство занятий необходимо проводить в активной форме. Именно это позволяет слушателям усваивать до 90% материала занятия.

Среди основных проблем бизнес-образования в России (как в центре, так и в регионах) можно выделить следующие.

- Неудовлетворенный спрос со стороны бизнес-организаций, вызывающий завышенные цены при весьма низком качестве.

- Государственный контроль бизнес-образования, от которого уже давно отказались не только в индустриально развитых странах, но даже в ряде бывших союзных республик.

- Острая нехватка в России современных преподавателей бизнес-дисциплин, глубоко знающих предмет, состояние современного российского бизнеса, умеющих передавать знания и на современном методическом уровне организовывать работу с различными целевыми группами студенчества и слушателей (в том числе со взрослыми людьми — состоявшимися менеджерами).

Для работы в системе бизнес-образования у преподавателя вуза должна формироваться новая модель трудового поведения и специфические компетенции. Может потребоваться серьезная модификация образовательной базы человека, расширение сферы деятельности, что сейчас часто понимают как смену профессии [25]. Профессиональное образование часто прекращает играть ключевую роль в формировании специальности.

Вопрос критерия успешности любых программ бизнес-образования дискуссионный, но мнение о высокой и особой роли преподавателя со специфическими компетенциями неоспоримо. Самые успешные страны добиваются высоких результатов в обучении за счет трех факторов: привлечения наиболее талантливых людей к преподавательской деятельности, их эффективного профессионального развития, ведущего к повышению качества образования, и политики обеспечения равного внимания преподавателей к каждому учащемуся.