102286 (Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе)

Центросоюз Российской Федерации

Негосударственное образовательное учреждение

Бирский кооперативный техникум Башпотребсоюза

Реферат

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему:

«Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе»

Выполнила: студентка 34 группы

специальности 100102 «Организация

обслуживания в сфере сервиса»

______________________

Проверил: Гареев Р.Д.

Бирск 2007

План:

Введение.

1. Трудовые ресурсы и их качество.

2. Характеристики современного рынка труда.

3. Персонал как объект управления.

4. Российский рынок труда и роль ФГЦЗ.

Заключение.

Список литературы.

Введение

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников

Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. При этом рынок рабочей силы, как правило, больше, чем рынок рабочих мест. Поэтому даже в развитых странах существует проблема занятости.

Различают фрикционную, институционную и вынужденную безработицу. Вынужденная безработица подразделяется на технологическую структурную, экономическую, маржинальную и молодежную.

Система органов управления трудовыми ресурсами охватывает органы законодательной, исполнительной и судебной власти. В нашей стране в эту систему входят различные комитеты Совета Федерации и Государственной Думы, Минтруда РФ и подведомственные ему организации, Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный и федеральные суды.

Рынок труда в России имеет ряд особенностей: он формировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Российский рынок труда характеризуется низкой ценой рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. В частности, доля фонда оплаты труда в ВВП страны составляет около 30%, тогда как в развитые странах она составляет 50—60% и более.

Рынок труда в России имеет существенные региональные особенности, обусловленные общеэкономическим состоянием регионов и территориальной специализацией регионов в общероссийском разделении труда. Так, в регионах с развитыми отраслями добывающей промышленности ситуация на рынке труда более благо приятна, чем в регионах, в экономике которых преобладают отрасли обрабатывающей промышленности.

Российский рынок труда слабо сбалансирован: с одной стороны его объем избыточен, а с другой — он является трудодефицитным по своей структуре. В частности, невостребованными оказались многие высококвалифицированные специалисты оборонных отраслей, станкостроения, электроники, а спрос на продавцов, валютных кассиров охранников, бухгалтеров, брокеров и т.п. повысился.

Для разработки и осуществления политики занятости с 1991 i. £ России функционирует Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Она организована по территориальному принципу и призвана регулировать спрос и предложение на рынке рабочей силы, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве осуществлять их профессиональную переподготовку, оказывать социальную поддержку безработным.

1. Трудовые ресурсы и их качество

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Трудовые ресурсы — это, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В нашей стране это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве.

Численность трудовых ресурсов Российской Федерации в настоящее время — более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения республики.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.

Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:

• физические и психические возможности работников;

• объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

• уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.

Можно говорить о трудовом потенциале всего общества, отдельной организации и конкретной личности. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяется ситуацией на рынке труда.

2. Характеристика современного рынка труда

Обязательным атрибутом капиталистической экономики, наряду с рынками товаров и капиталов, является рынок труда. На этом рынке происходит продажа наемными работниками своей рабочей силы работодателям. Для существования современного полноценного и конкурентоспособного рынка труда необходимо соблюдение определенных условий:

• наличие множества независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения на рынке труда;

• свобода выбора для субъектов рынка труда;

• высокая степень мобильности субъектов рынка труда;

• конкурентная среда в экономике.

Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Это соотношение можно представить в виде формулы:

рт = pc + рм,

где: Рт — рынок труда;

Рс — рынок рабочей силы; Рм — рынок рабочих мест.

Нужно отметить, что в этом соотношении рынок рабочей силы всегда больше, чем рынок рабочих мест. Значит, существует безработица. Из этого следует, что стороны, представленные на рынке труда, имеют неравноценные позиции. Сторона, предлагающая рабочие места, имеет преимущества и учитывает дефицит рабочих мест при покупке рабочей силы. Кроме того, работодателям всегда легче договориться между собой об условиях покупки рабочей силы, чем безработным — об условиях ее продажи. Существует даже понятие «естественная норма безработицы», которая определяется в развитых странах на уровне 5—12%.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «Резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки — анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме.

1. Работа, которую хотелось бы получить;

2. Опыт работы;

1. Трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т.е. сначала указывается последнее место работы, а в конце — первое);

2. Образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);

1. Личные данные (возраст, семейное положение и т.п.);

1. Дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.).

1. Рекомендации.

Представленные резюме внимательно рассматриваются и после рассмотрения наиболее перспективные претенденты приглашаются для беседы.

3. Персонал как объект управления

Любое предприятие может быть представлено как система управления. Система, как известно, — это определенная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления.

Объект управления — это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприятие, подразделение и т.п. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определенных целей.

Субъект управления — это управляющая подсистема, т.е. аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением. Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определенных звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

Между субъектом и объектом существуют прямые и обратные связи. Прямая связь — это команда, поступающая от субъекта к объекту управления. Обратная связь — это информация об исполнении команд и состоянии объекта управления, поступающая от объекта к субъекту управления.

Наряду с привычным понятием «предприятие» в данной методической разработке употребля­ется термин «организация», так как в соответствии с Гражданским кодексом РФ предприятия могут быть только государственными или муниципальными, а приватизированные предприятия именуются организациями.

Характерной особенностью предприятия является то, что и в качестве объекта, и в качестве субъекта управления выступают люди. Следовательно, предприятие можно рассматривать как социальную систему управления, а отношения управления, складывающиеся в этой системе, — как часть производственных отношений.

Социальную систему управления характеризует ряд общих условий. Прежде всего, управляемая система обладает способностью изменять свои параметры (или свойства) под воздействием управляющей системы. При этом для эффективного управления необходимы критерии и показатели, наиболее полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. Например, для промышленного предприятия такими показателями могут быть: производственная мощность, численность персонала, объем реали­зованной продукции, прибыль, рентабельность и др.

Субъект управления воздействует на объект в соответствии с определенной целью. Для этого управляющая подсистема должна предвидеть состояние объекта управления после соответствующего воздействия. Для ориентации на определенную цель субъекту управления должна поступать информация о состоянии объекта после воздействия, т.е. в системе управления должны быть четко организованы прямые и обратные связи. И наконец, любая экономическая система управления должна располагать определенными материальными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами.

Специфика социальной системы управления обусловливает особенности управления процессом труда в каждой фирме, что находит свое выражение в рационализации соединения живого труда с предметами и орудиями труда, в совершенствовании форм и приемов трудовой деятельности, в том числе и в управлении.

Вместе с тем для всех предприятий (организаций) все большее значение приобретает социальная сторона управления, которая охватывает различные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и правил общения менеджера с персоналом.

Окружающая среда — это все то, что окружает данное предприятие (организацию): поставщики и покупатели, конкурирующие организации, культура, политическая ситуация, религиозные идеи и др. Окружающая среда активно влияет на любое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырье, материалы или товары, энергоносители и т.д. В свою очередь и предприятие (организация) влияет на окружающую среду, производя и реализуя товары и услуги.

В нашей стране накопилось немало проблем, связанных с функционированием социальных систем управления. К таким проблемам можно в первую очередь отнести кризис доверия и ответственности, возникший во время спада производства в 1990-х г.; недостаточное материальное вознаграждение работников за результаты труда и невыплаты заработной платы; слабую перспективу роста специалистов; негативное восприятие администрацией инициативы работников и негативную оценку работниками действий администрации; некомпетентное руководство и неудовлетворительный социально-психологический климат. ак уже отмечалось, любое предприятие (организацию) можно представить как систему управления, в которой выделяются управ­ляемая и управляющая подсистемы или объект и субъект управле­ния. При этом в качестве объектов управления обычно выступают:

• производство;

• закупки;

• сбыт;

• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР);

• образование;

• финансы;

• готовая продукция;

• кадры, т.е. персонал предприятия.

В этом множестве объектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно работники предприятия (организации) приводят в движение все остальные объекты управления. Именно люди, работающие на предприятии (в организации), определяют качество производства и качество продукции, степень использования оборудования, проведение НИОКР. Таким образом, кадры являются важнейшей составной частью объекта управления.