102274 (Руководство персоналом как разновидность власти), страница 4
Описание файла
Документ из архива "Руководство персоналом как разновидность власти", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "102274"
Текст 4 страницы из документа "102274"
8) «важничание», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере
(Таблица 1 Разновидности тактики влияния на сотрудников);
| Образ действий | Характеристики |
| 1. Рациональное убеждение | Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы |
| 2. Вдохновляющий призыв | Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы |
| 3. Обращение за советом | Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях; либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с пожеланиями подчиненных |
| 4. Использование хитрости | Руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой |
| 5. Обмен | Руководитель предлагает сотрудникам обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу |
| 6. Личный призыв | Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо |
| 7. Коалиция | Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу |
| 8. Легитимация | Руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям |
| 9. Принуждение | Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует |
Как видно из таблицы 1, эффективное использование власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания целым рядом качеств, анализу которых посвящена следующая глава.
игры борьбы:
-
«линия против штаба» линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
-
«соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов; игры ради изменений:
-
«стратегические кандидаты», например) использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
-
«возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;
13) «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост. Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными и недостаточно полно отражает реальные ситуации, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.
Тактика руководителя. Описанные выше и другие модели поведения могут находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними; находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Как отмечает X. Бозетцкий, менеджеры по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность». Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.
Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников. Г. Юклий. Б. Траси выделяют девять разновидностей такой тактики, воспринимаемых с точки зрения объектов (см. таблица 1).
