102265 (Руководитель и стиль управления)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт Экономики, Управления и Права

Кафедра экономического факультета

Р Е Ф Е Р А Т

по дисциплине: Социология

на тему: «Руководитель и стиль управления»

Работу выполнила: студентка гр.

№5211 ОЗО СП факультета

менеджмента Галимова Э.В.

Проверил: кандидат

психологических наук Иванов Т.Л.

Набережные Челны

2005г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1. Типы руководителей…………………………………………………...............4

2. Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства………………………………………………………………………..6

3. Стиль руководства применительно к практике управления………………...9

4. Формирование стиля руководства…………………………………………...11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………….............................................14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..16

ВВЕДЕНИЕ

В связи с быстрым роста фирм и увеличением их в количестве, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

Современный руководитель, эффективно управляющий предприятием, должен не только успешно осуществлять финансовую или хозяйственную деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, что в свою очередь может к определенному стилю руководства.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать и пойдет речь в этой работе.

Целью реферата является изучению сущности руководителя и совокупности, характерных для руководства методов, приемов и действий по отношению к подчиненным.

В процессе изучения ставятся следующие задачи:

1.Дать определение стиля руководства;

2. Рассмотреть подходы к формированию теории лидерства, определяющие основные концепции эффективного руководства;

3.Определить основные факторы классификации стилей руководства;

4.Привести рекомендации по обеспечению эффективного руководства.

1. Типы руководителей

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнять его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач. [2, с. 143]

Особенность положения руководителя состоит в следующем: он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения; как правило, исключён из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра; всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей.

1. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Их основные функции состоят в формулировке миссии организации её ценностей, структуры и системы управления и так далее.

В крупной организации, где первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где они являются уже первыми среди равных.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью. [2, с. 144]

3. Руководители низового звена. Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала. Большая часть руководителей принадлежит к нему и начинает
здесь свою карьеру. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Также руководители несут по отношению к своим подчинённым неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

2. Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства

Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная об­щность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, соци­ально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факто­ры — человеческие и деловые качества, знания и навыки управ­ленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяю­щая его способность влиять на подчиненных, для более эффек­тивного достижения ее (организации) целей.

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930—1950-х гг. XX столетия были предприняты реаль­ные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систе­матической научной основе и в серьезном для практики масштабе. [2, с. 145]

К настоящему времени известны три подхода к формирова­нию теории лидерства, определяющих основные концепции эф­фективного руководства:

1. Подход с позиций личных качеств.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств был связан с исследования­ми, направленными на выявление свойств или личностных харак­теристик руководителей, добившихся эффективной деятельности конкретных организаций (эффективных руководителей). Исследо­ватели пытались решить задачу установления соотношения между наличием определенных качеств менеджеров и эффективным ру­ководством (эффективной деятельностью организаций, руководи­мых этими менеджерами). Согласно личностной теории лидерства, получившей название теории великих людей, лучшие руководите­ли должны обладать определенным набором личных качеств, об­щих для них, обеспечивающих эффективное руководство.

В качестве концепции этого подхода принята гипотеза, что Достаточно выявить определенные качества и люди смогут нау­читься быть эффективными руководителями, воспитывая эти ка­чества в себе. Были изучены некоторые из этих качеств, такие как: уровень знания и интеллекта, соответствующая представит ельная внешность, честность, инициативность, здравый смысл и рациональность в решениях и поступках, экономическое и общее (социальное) образование, уверенность в себе.

40-е годы прошлого столетия были отмечены серьезными по­пытками изучения собранных фактических данных о необходимых личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством. Однако исследователи не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, способных отличать достойного подража­нию крупного руководителя, так как проводимые исследования да­вали противоречивые результаты. В 1948 году были опубликованы выводы, содержащие обзор полученных результатов проводимых исследований в этой облает. Суть их сводилась к следующему:

1. В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.

2. Человек не становится руководителем только потому, что
он обладает некоторым набором личных качеств.

3. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход явился серьезным вкладом и полез­ным инструментом исследований для понимания проблем лидер­ства. Он послужил основой классификации стилей руководства и стилей лидерства. Последователи этого подхода сосредоточили внимание на поведении руководителя. [2, с. 146]

Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчи­ненным.

В рамках этого подхода основное внимание при изучении ли­дерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей ор­ганизации;" Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единствен­ный) стиль руководства, оказалась ошибочной. Проведенные ис­следования показали, что не существует одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эф­фективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (с позиций личных качеств и поведенческий подход) выявили и подтвердили, что личные качества и поведение руководителя яв­ляются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между личны­ми качествами или поведением руководителя и эффективностью руководства. Более поздние исследования показали, что в эффек­тивности руководства решающую роль могут сыграть дополни­тельные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и дру­гие факторы. Исходя из этих объективных результатов, совре­менная теория лидерства базируется на ситуационном подходе.

Результаты исследований в рамках ситуационного подхода по­казали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различ­ных стратегий и организационных структур управления.

Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.

3. Стиль руководства применительно к практике управления

Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Важность вклада поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он позволил на основании проведенного анали­за составить классификацию стилей руководства.

К. Левином выделены три стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократичный;

3. либеральный.

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

2. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.