102203 (Регулирование трудовой деятельности персонала), страница 2

Характеристики кадровых отношений:

1) регулируются внутренними нормативными актами организации;

2) имеют относительную степень независимости от трудовых отношений (не носят обязательного характера для работодателя);

3) интегрируют различные способы профессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной);

4) являются составной частью трудовых отношений, неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты;

5) оказывают большое влияние на формирование организационного климата;

6) являются инструментом регулирования кадрових процессов в организации.

3. Основные объекты регулирования: рабочее время, трудовой процесс, оплата труда.

Службой кадрового менеджмента осуществляются основные виды деятельности:

• подбор и сохранение требований организации персонала;

• его профессиональное обучение и развитие;

• оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;

• корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.

Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:

• планирование трудовых ресурсов;

• создание резерва персонала:

• отбор персонала из групп резерва;

• оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;

• оценка трудовой деятельности;

• перемещение персонала;

• профориентация и адаптация;

• определение заработной платы и льгот;

• организация обучения персонала;

• подготовка руководственных кадров, управление продвижением по службе;

• управление дисциплиной;

• планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Кадровая служба – основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

4. Планирование работы структурних подразделов.

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая цель: предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве и в соответствии с требуемой работодателем квалификацией. Кадровое планирование – строится на анализе внешней среды и анализе развития организации и осуществлении, как в интересах организации, так и в интересах работников деятельности. Оно должно мотивировать рост производительности труда и удовлетворенности работой, создать условия для развития способностей работников и гарантировать стабильный заработок. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

• как привлечь нужный персонал и сократить излишний

• как лучше использовать способности работника

• как подрежать соответствие знаний сотрудников и требований организации

Кадровое планирование имеет много измерений:

Временные (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); стратегические (создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ); тактические (детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей – отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.); оперативные – сроком до 1 года (на основе информации, еще более детализированные стратегические планы).

Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на информации о работе на местах и общеэкономической ин-формации.

Планирование кадровой работы предполагает, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, за-фиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной сис-темы, включающей в качестве составной части данное звено; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой произ - водственной единицы (подразделения, работника). Кадровые службы присту-пают к анализу распределения работ между исполнителями после того, как технологические и организационные аспекты производства уже определены. Акцент при этом делается на определение круга важнейших принципиальных функций подразделения, на описание его места в деятельности организации, связей с другими подразделениями и т.п. Эти сведения фиксируются в положениях о подразделениях.

Функции подразделений:

1) планирование кадровой работы включает:

а) оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющегося персонального состава);

б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

5. Индивидуальные, производственные задания.

На современном этапе развития экономики страны требуется широко рас-пространять принципы коллективного подряда на деятельность объединений и предприятий, создавать укрупненные комплексные хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы в крупных производственных подразделениях (участках, цехах), нацеленные на конечные результаты произ-водства.

Бригада представляет собой организационно-технологическое и со-циально-экономическое объединение работников одинаковых или различных профессий на базе соответствующих производственных площадей, обору-дования, инструмента, оснастки, сырья и материалов, направленное на выпуск высококачественной продукции определенного количества с наименьшими материальными и трудовыми затратами на основе коллективной заинтересованности и ответственности.

В современных условиях к производственным бригадам предъявляется ряд требований:

• применение единого наряда;

• оплата труда по конечным результатам;

• применение хозрасчета и подряда;

• производственно-технологическая законченность работ;

• возможность установления напряженных производственных заданий, рассчитанных на основе прогрессивных норм и нормативов;

• возможность установления взаимоотношений с другими бригадами и администрацией на договорной основе;

• определенность производственных площадей и оборудования;

• возможность многостаночного обслуживания и совмещения функций и профессий;

• осуществление взаимопомощи и взаимоконтроля;

• наличие четкой системы планирования и учета показателей, характеризующих конечные результаты работы;

• применение эффективного механизма образования и распределения коллективного заработка;

• сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности и ответственности в достижении конечных результатов;

• возможность осуществления самоуправления в трудовом коллективе, широкого участия трудящихся в управлении производством.

Организационно-технические принципы:

• самостоятельность и относительная замкнутость трудового процесса в бригаде. Для осуществления этого принципа необходимы территориальное единство рабочих мест, наличие относительно законченного цикла изготовления продукции (деталей, узлов, готовых изделий), возможность ее количественной и качественной оценки, закрепление за коллективом необходимых материалов, полуфабрикатов, оборудования, инструмента и оснастки;

• оптимальное содержание бригадного трудового процесса. Согласно этому принципу в бригадный трудовой процесс необходимо включить те основные, вспомогательные и управленческие функции, которые прямо и непосредственно связаны с выполнением производственного задания и обеспечивают высокую эффективность труда. Это означает, что наряду с основными рабочими в состав бригад должны входить вспомогательные и обслуживающие рабочие, а при необходимости - специалисты и служащие. Однако включение в состав бригад последних не должно быть механическим;

• пропорциональность, непрерывность и ритмичность труда в бригаде. Необходимо, чтобы в объеме и номенклатуре продукции бригад как внутри от-дельных участков и цехов, так и между ними устанавливались оптимальные количественные пропорции. Пропорциональность должна быть также между: мощностями оборудования, установленного на производственных площадях и закрепленного за бригадой, и возможностями рабочих, обслуживающих это оборудование; численным составом рабочих разной квалификации и т.д. Принцип непрерывности требует точного определения возможностей сомещения профессий и функций многостаночного обслуживания с целью обес-печения непрерывной работы оборудования, установленного на производственных площадях бригады, и полного использования рабочего времени. Непрерывная и пропорциональная работа, бесперебойное снабжение мате-риальными ресурсами, своевременное выполнение всех необходимых видов обслуживания обеспечивают ритмичность в работе. Поэтому важно, чтобы были созданы соответствующие условия и предпосылки для ритмичной работы;

• возможность перемены труда. Соблюдение этого принципа необходимо для уменьшения монотонности в работе, что является важнейшей гарантией сокращения текучести в бригаде, создания стабильного коллектива;

• управляемость - необходимое условие для оперативного управления брига-диром (мастером) трудовым процессом в бригаде. Если численность работ-ников в бригаде велика и невозможно ими управлять одному бригадиру (мастеру), то целесообразно в составе такой бригады создать самостоятельное звено (звенья). Этот вопрос должен быть непосредственно связан с уста-новлением оптимальных границ и содержания трудового процесса в бригаде.

Социально-экономические принципы:

• статус бригады как объекта производственно-технического обслуживания и планово-учетной единицы. В планово-учетной документации бригад должны отражаться объем и качество конечной продукции, материальные и трудовые затраты, фонд заработной платы, численность работников по профессионально-квалификационному составу и т.д. В этом случае бригада может стать пер-вичным звеном управления;

• постоянное совершенствование организации труда в бригаде. Эта работа должна быть направлена на совершенствование обслуживания рабочих мест, нормирования труда, рационализацию трудовых процессов, внедрение передовых форм и методов труда, улучшение подготовки и повышения квалификации кадров, совершенствование материальных и моральных стимулов, укрепление трудовой дисциплины и т.д.;

• оценка и оплата труда коллективов бригад и их отдельных членов по конечным результатам работы на основе единого наряда.

В процессе формирования бригад необходимо выяснить, соответствуют ли действующие техника, технология и организация производства перечисленным принципам. Если нет, необходимо осуществить их реорганизацию.

На промышленных предприятиях действуют бригады различного типа, что объясняется особенностями технологии, организации производства и его техническим уровнем. Все бригады делятся на две большие группы - специа-лизированные и комплексные. Специализированные бригады объединяют ра-бочих одной профессии (одинаковой или разной квалификации), занятых на однородных технологических процессах (механическая обработка деталей, сва-рка узлов, окрасочные работы и т.д.). Комплексные бригады включают рабочих различных профессий (как основных, так и вспомогательных), выполняющих технологически разнородные, но взаимосвязанные работы, охватывающие полный цикл изготовления детали, узла или их законченной части. Такие бригады могут создаваться практически во всех производственных процессах, но они наиболее эффективны на участках со сложным технологическим обо-рудованием, в условиях предметно (подетально) - специализированных производств с замкнутым технологическим циклом, в условиях поточно-конвейерных производств.

По признаку внутрибригадного разделения труда комплексные бригады могут быть:

• с полным разделением труда (каждый работник постоянно выполняет работу одной профессии и квалификации; эта работа является составной частью комплексного задания бригады);

• с частичным разделением труда (работник наряду со своей определенной операцией при необходимости выполняет операции родственных специальностей);

• без разделения труда (каждый работник может выполнять все операции, входящие в производственное задание бригады).

По функциональному признаку комплексные бригады подразделяются на следующие типы: выполняющие часть операций основного процесса; выполняющие все операции основного процесса; выполняющие вспомогательные работы; выполняющие основные и вспомогательные работы. В первых двух случаях в состав бригады включаются только основные рабочие, в третьем - вспомогательные, а в последнем - как основные, так и вспомогательные. При создании подрядных коллективов на участках и в цехах в них включаются наряду с основными и вспомогательными рабочими все специалисты и служащие этих подразделений вплоть до начальника цеха и его заместителей.

В зависимости от действующего режима работы комплексные и специализированные бригады могут быть сменными и сквозными (многосменными). Сменные бригады включают работников только одной смены и создаются в условиях дискретного производства, где весь комплекс работ производится в течение одной смены. Сквозные бригады включают работников двух или трех смен и создаются в таких производственных условиях, где длительность производственного цикла превосходит продолжительность смены и работа, начатая в течение одной смены, продолжается в другой смене.

По численному составу - бригады бывают малочисленные (5-10 человек), средние (11-25), крупные (25-50 человек и более).