101780 (Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования)
Описание файла
Документ из архива "Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "101780"
Текст из документа "101780"
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ »
МИНСК, 2009
-
-
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада
Предлагаемая система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), а факторами, определяющими работу, – сложность (С) и достигнутый результат (Р).
Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется по формуле 1:
Коб = ПК + Д + С + Р. (1)
Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.
Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.
Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Факторы, характеризующие профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты одинаковыми на длительный период (год и более), а оценка результатов труда должна корректироваться каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.
Следует определить и то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково по одному и тому же набору признаков как для рабочих, так и для специалистов и руководителей. Остальные три фактора имеют различный набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.
В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются одинаковыми для всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными для рабочих всех специальностей, специалистов и руководителей.
Предлагаемый метод позволяет сопоставить и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.
-
-
Оценка профессионально-квалификационного уровня работников
Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл. 1).
Таблица 1. Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников
| Разряд | Балльная оценка | Разряд | Балльная оценка | Разряд | Балльная оценка |
| 1 | 1 | 9 | 2,32 | 17 | 3,98 |
| 2 | 1,16 | 10 | 2,48 | 18 | 4,26 |
| 3 | 1,35 | 11 | 2,65 | 19 | 4,56 |
| 4 | 1,57 | 12 | 2,84 | 20 | 4,88 |
| 5 | 1,73 | 13 | 3,04 | 21 | 5,22 |
| 6 | 1,90 | 14 | 3,25 | 22 | 5,59 |
| 7 | 2,03 | 15 | 3,48 | 23 | 6,0 |
Оценка деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда рабочих
Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.
Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий.
При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего» – 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.
В табл. 2 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.
Таблица 2. Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
| Наименование признаков | Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков, баллы | |||
| 2 | 5 | 8 | 10 | ||
| 1. Изобретательность и инициатива | 0,25 | 0,50 | 1,25 | 2,00 | 2,50 |
| 2. Профессиональная компетентность | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
| 3. Чувство ответственности за качественное выполнение работ | 0,18 | 0,36 | 0,90 | 1,44 | 1,80 |
| 4. Стремление к сотрудничеству в коллективе | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
| 5. Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений | 0,16 | 0,32 | 0,80 | 1,28 | 1,60 |
| 6. Способность контролировать свои эмоции | 0,11 | 0,22 | 0,55 | 0,88 | 0,11 |
Оценка производится следующим образом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10 баллов.
Однако следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.
Пример. Расчет оценки деловых качеств для рабочих представлен в табл. 3.
Таблица 3. Расчет оценки деловых качеств рабочих
| Наименование признаков | Рабочий 1 | Рабочий 2 | Рабочий 3 |
| Изобретательность и инициатива | 2,00 | 0,50 | 1,25 |
| Профессиональная компетентность | 0,75 | 0,30 | 0,30 |
| Чувство ответственности за качественное выполнение работ | 1,44 | 0,36 | 0,90 |
| Стремление к сотрудничеству в коллективе | 0,75 | 0,75 | 1,20 |
| Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений | 0,80 | 0,80 | 0,80 |
| Способность контролировать свои эмоции | 0,88 | 0,55 | 0,22 |
Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков и сумма их составляет общую оценку деловых качеств:
Рабочий 1: Д=2,00+0,75+1,44+0,75+0,80+0,88=6,62 балла.
Рабочий 2: Д=0,50+0,30+0,36+0,75+0,80+0,55=3,26 балла.
Рабочий 3: Д=1,25+0,30+0,90+0,20+0,80+0,22=3,67 балла.
Оценка сложности выполняемых функций производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность. Каждый признак сложности выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как и при оценке деловых качеств: низкий уровень – 2 балла, средний – 5, выше среднего – 8, и высокий – 10 баллов (табл. 4).
Таблица 4. Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций
| Наименование признаков | Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы | |||
| 2 | 5 | 8 | 10 | ||
| 1. Разнообразие работ | 0,45 | 0,90 | 2,25 | 3,60 | 4,50 |
| 2. Самостоятельность выполнения работ | 0,18 | 0,36 | 0,90 | 1,44 | 1,80 |
| 3. Руководство звеном или бригадой | 0,22 | 0,44 | 1,10 | 1,76 | 2,20 |
| 4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе | 0,15 | 0,30 | 0,75 | 1,20 | 1,50 |
Характеристика уровней, например, может быть такой:
Разнообразие работ:
Низкий уровень. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (2 балла).
Средний. Владеет двумя смежными профессиями (5 баллов).
Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (8 баллов).
Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (10 баллов).
Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и соблюдение сроков их выполнения.
Результаты труда работников характеризуются различными показателями, и в целях сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируются в структурных подразделениях. Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик деловых качеств и сложности выполнения работ (табл. 5).
Таблица 5. Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда
| Наименование признаков | Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы | |||||||
| -1 | 1 | 3 | 6 | 8 | 10 | ||||
| 1. Объем выполненных работ | 0,32 | -0,32 | 0,32 | 0,96 | 1,92 | 2,56 | 3,20 | ||
| 2. Занятость полезной работой | 0,21 | -0,21 | 0,21 | 0,63 | 1,26 | 1,68 | 2,10 | ||
| 3. Качество выполненных работ | 0,37 | -0,37 | 0,37 | 1,11 | 2,22 | 2,96 | 3,70 | ||
| 4. Соблюдение сроков выполнения работ | 0,10 | -0,10 | 0,10 | 0,30 | 0,60 | 0,80 | 1,00 | ||
Характеристика уровней может быть такой:
Объем выполненных работ характеризуется уровнем выполнения норм труда, при этом за 100% принимается средний уровень выполнения норм сложившийся на предприятии за прошедший месяц и для каждого исполнителя определяется по формуле 2:
, (2)
