101706 (Понятие и этапы деловой карьеры), страница 2

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье⁴.

3.УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Управление карьерой - это процесс, выгодный как для сотрудника, так и для организации и требующий определенных усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ.

Сотруднику, приобретающему новые знания и совершенствующему имеющиеся навыки, удается повысить свою капитализацию на рынке труда. Осознание перспектив дальнейшего профессионального роста и развития в компании повышает мотивацию работника, что, безусловно, выгодно для организации, которая получает возможность планировать процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами (обучение персонала, регулирование его численности, формирование кадрового резерва и др.).

Карьеру специалиста, т. е. профессиональный рост, следует отличать от карьеры управленца, подразумевающей подъем по ступеням должностной иерархии. В определенные периоды жизни карьерные цели могут меняться.

Если для молодого специалиста приоритетным является профессиональный рост, то с повышением квалификации многие начинают всерьез задумываться о руководящих постах.

На практике мы часто сталкиваемся с тем, что профессионалы достаточно пассивно относятся к собственной карьере. Они ждут заманчивых предложений со стороны собственного начальства или других работодателей. Именно на таких людей и ориентированы программы управления карьерой сотрудников в организации. Как показывают исследования, проведенные в компаниях, где существуют подобные программы, их реализация ведет к повышению мотивации и производительности труда работников, уменьшению текучести кадров и более эффективному использованию человеческих ресурсов⁵.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.

В экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов, а на предприятии — управление развитием ресурсов каждого человека. Хорошее предприятие принимает по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие. Успешному государству

также не безразлична судьба подданных, так как степень их удовлетворенности продвижением по работе влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого — на качество социума.

Карьера — формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует его трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. Она является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано с демократизацией жизни. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества. Но свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других.

Карьера в жизни руководителя занимает значительное место, что подтверждается результатами проведенного мной опроса (для 20% опрошенных карьера является одной из главных целей); однако мало кто из работников, как показали интервью, последовательно планирует карьеру и затем осознанно осуществляет ее. Препятствует отсутствие у работников знаний и практики планирования карьеры; значит, карьерную политику необходимо разрабатывать организациям.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого — повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.

Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать примером японских компаний. Трудовая и личная жизнь японца неразделимы. Благополучие японца — это благополучие фирмы-работодателя. В основе японского управления карьерными процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главная (по крайней мере заявляемая) задача японских руководителей всех уровней — оказание помощи подчиненным в использовании ресурсов, в создании гармонии взаимоотношений. Японский опыт управления ценен тем, что во главе забот администрации стоит человек. В Sony выпускают еженедельную газету с публикацией «внутренних вакансий». Это, наряду с ротацией, позволило создать механизм самопоиска рабочего места, лучше соответствующего личным способностям. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом — уровень работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:

1.Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

2.Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. (Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру предприятия.)

3.Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4.Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.

5.Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6.Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.

Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

1) повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;

2) организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;

3) обеспечить рациональное использование кадрового потенциала⁶.

4. ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

Женщинам уступают место, женщин пропускают вперед. Где угодно. Только не на пути к лидерству. Видимо, магия «маршальского жезла» настолько сильна, что даже истинных рыцарей превращает в убежденных единоличников.

Однако женщины, по мнению американских психологов Маргарет Хеннинг и Анн Жарден, обладают неоспоримыми преимуществами. Зная особые правила борьбы за лидерство, женщина имеет шансы не только справиться с объективными трудностями, но и оказаться на вершине раньше других.

Правило 1. Быть готовой к лидерству

Движение к успеху связано с борьбой за лидерство. В темпах, объемах, идеях. Прежде чем начать борьбу, важно знать, какими особенностями должен обладать лидер. И честно ответить себе на вопрос: «А действительно ли я хочу стать им?»

Известно, что лидер — это человек, на поведение которого ориентированы члены его группы. Он задает тон и стандарт поведения. Имеет психологическое право принудить других выполнять поставленные им задачи. Иными словами, обладает властью, принимает на себя ответственность за группу и ее действия.

Замечено, что среди истинных лидеров нет не слишком умных. Интеллект для них обязателен. Лидеры могут быть необразованны, но им непременно присуще умение управлять людьми (социальный интеллект).

Важно и то, что большинство лидеров склонны принимать решения лично, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость — вот то, что отличает подлинного лидера. Кроме того, он должен быть стабилен эмоционально.

Правило 2. Иметь веские мотивы

Истина заключается в том, что большинство женщин пассивно. Вместо того чтобы влиять на события, они позволяют им идти своим чередом.

Но что же заставляет некоторых женщин делать карьеру?

Наиболее значим в трудовой деятельности женщин материальный мотив, хотя и с неким психологическим оттенком: большинству из них импонирует иметь собственный заработок и быть независимыми.

Мотивы морально-этического плана — на втором месте: многие женщины работают, поскольку благодаря работе ощущают себя нужными членами общества или просто не представляют свою жизнь без работы.

На третьем месте — мотивы, которые можно назвать компенсаторными: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими, в коллективе они забывают о домашних и личных неурядицах.

Но вряд ли можно достичь высот, просто уходя от неприятностей. Только стремление добиться новых возможностей способно удовлетворить серьезные амбиции.

Правило 3. Справляться с нагрузками

Для женщин восхождение по лестнице успеха нередко оказывается делом тяжелым и небезопасным. Деловая женщина должна ежечасно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Немалая часть нервных расстройств у бизнес-леди происходит от ролевого раздвоения: руководителя — на работе и исполнителя — дома.