101702 (Понятие и перспективы стратегического управления персоналом), страница 2

Однако стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала. Направления стратегии зависят от имеющихся работников и резервов, а также состояния деловой активности сотрудников. Это состояние заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику, которая всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений и весьма часто по остаточному принципу.

Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

♦ стратегию использования персонала;

♦ развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;

♦ развитие персонала, его обучение и переподготовку;

♦ единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

♦ прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

♦ прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.

Задержки разработок новых технологий на многих ранее преуспевающих предприятиях связаны с недостаточным вниманием к планированию потребностей в персонале.

Стратегия деловой активности

Уточнение целей. С точки зрения практики менеджмента цели выражают желаемые состояния всего объекта управления или его отдельных характеристик. Речь идет о векторах развития, а значит, процессе управления использованием и преобразованием ресурсов. Поэтому цели определяют содержание видов управленческой деятельности (функций) и выбор методов, структуры и стиля управления.

Цели управления (а не организации) вытекают из его кибернетических аспектов и поэтому в своей основе объективны. В контексте кибернетики управление организацией представляет собой перевод ее из одного состояния в другое и поддержание параметров, характеризующих данную систему (организацию), в этом состоянии. Но цели формулируются субъектами управления, людьми и в этом смысле носят субъективные черты, которые проявляются в трактовке содержания целей. По содержанию цели классифицируются на экономические, социальные, научно-технические, организационные, экологические, информационные, финансовые. Такая классификация мало чем отличается от систематизации факторов, характеризующих саму организацию, ее внешнюю среду или партнеров. Это не случайно, ибо содержание целей касается деятельности каждого подразделения, а любая организация — всегда открытая система, которая достигает своих целей только через взаимодействие с клиентами.

Цели имеют иерархию, основанную на ранжировании, соподчиненно, взаимозависимости и развертываемо целей, которая может быть определена на основании экспертных оценок.

В определении целей существуют два подхода — количественный и качественный. Иногда цели, которые можно выразить количественно, формулируются следующим образом: своевременно оказывать услуги клиентам, регулярно получать прибыль, продавать качественные товары. Такие формулировки целей не отвечают своему назначению и лишены смысла, так как невозможно узнать степень их достижения.

На практике встречается и другая крайность. Чрезмерное увлечение точными формулировками целей, особенно в условиях кризиса организации, может вводить исполнителей в заблуждение вместо того, чтобы давать ясную картину. Не все цели могут быть структурированы, поэтому приходится их качественно определять.

Цели конкретизируются задачами, которые определяет персонал управления организацией. Одна из концепций практического менеджмента основана на том, что задачи выступают инструментами планирования, а затем контроля.

Преимущества управления по целям состоит в том, что люди работают с большей отдачей, если точно знают, к чему надо стремиться и по какому пути идти. Последнее бывает важнее самих целей. Виды деятельности по достижению целей через реализацию планов называют функциями управления. Но и сами цели выполняют мотивирующую, организационную, контролирующую функции. Планы являются более широким понятием, чем цели. Они включают последовательность необходимых действий, обеспечение их ресурсами. Цель — только составляющая часть плана, хотя и его стержень.

В условиях преобладания предложения над спросом необходим быстрый переход целей производства к целям маркетинга, их сращивание. Цели организации, перемещаясь на уровни ее подразделений, конкретизируются, уточняются, разветвляются. Ранжирование и структурирование целей, их письменная формулировка являются обязательными универсальными требованиями. Это позволяет оценивать работу менеджеров по результатам, подлежащим проверке и сравнению с целями. Такие действия называются верификацией. Она требует четкого установления целей работы каждого подразделения. Дело в том, что часто цели не бывают достаточно точными, а только качественными.

Вне определенных целей практически не существует функций управления, сама система управления всегда нацелена на желаемый результат. Процессный, системный, ситуационный подходы к управлению исходят также из необходимости составления организацией системы целей или "дерева целей" с горизонтальными и вертикальными взаимосвязями. Постановка ясных целей является главной проблемой управления организацией.

Без целей нельзя принять решение, установить приоритеты, невозможны слаженные коммуникации и релевантная информация. Без целей отсутствует деловая активность персонала.

Цели предприятия в странах рыночной экономикой не спускаются по инстанциям, не задаются государством. Одну и ту же цель преследует не одно предприятие. В то же время деятельность каждого предприятия, даже малого, не определяется единственной целью. Это тоже практика современного менеджмента, которая опережает теорию и тем самым предоставляет ей поле для прикладных исследований, в частности процесса появления целей. Этими исследованиями занимаются работающие на предприятии люди, однако такое занятие ограничено правом собственности на средства производства, а значит, юридической формой предприятия. При этом из опыта зарубежных фирм очевидна тенденция: чем больше число учредителей общества с ограниченной ответственностью или акционеров в акционерном обществе, тем больше процесс формирования и реализации целей перемещается в сторону работающих по контрактам менеджеров высшей ступени управления.

На выбор целей влияют владельцы предприятия и его инвесторы, аппарат управления предприятием, наблюдательный совет или совет директоров, трудовой коллектив или его представители, а также клиенты предприятия и государственные органы, контролирующие его деятельность (например, антимонопольное, налоговое ведомства). Немалую роль играет и финансовое состояние предприятия, его кадровый потенциал, место на рынке, тип производства (единичное, серийное, массовое). Решения по формированию целей, которые определяют судьбу предприятия, не могут приниматься одним лицом, келейно. Свои интересы отстаивают все группы участников производства при участии профсоюзов. Собственники ориентированы на прибыль, менеджеры — на карьеру, а сотрудники — на гарантию рабочего места. Некоторым более важен сам характер работы, поэтому далеко не всегда цели предприятия соответствуют целям его работников. Однако структура целей всегда связана с организационной структурой управления, которая вторична, производна от целевой пирамиды.

Между целевой и организационной пирамидами не может быть полной аналогии, поскольку некоторые подразделения предприятия выполняют специфические функции. Они служат обеспечению достижения целей цехов, отделов, других подразделений.

Такие функции выполняются, например, на предприятиях электронной промышленности энергетическим хозяйством, цехом озеленения, здравпунктом, прачечной по стирке рабочей одежды.

Содержание целей составляет не только прибыль, но и ответственность (социальная, по отношению к коллективу, экологическая и т.д.), а также имидж, развитие производства, состояние технологий, забота о клиентах.

В зависимости от содержания целей ученые группируют предприятия на монетарные — с целями, которые измеряются деньгами, и немонетарные — с социальными, общественными, этическими целями.

Консультационные фирмы наряду с монетарными и социальными ставят предметные цели, под которыми понимаются обучение и консультации клиентов по отдельным вопросом и областям знаний.

Цели любого предприятия взаимосвязаны, что само собой разумеется, когда говорят о системе целей. Связи между целями носят горизонтальный, вертикальный, дополняющий, конкурирующий или индифферентный характер. Конкуренция целей может быть представлена в виде систем: прибыль — социальная защита; ликвидность — рентабельность; новые технологии — экологическая ответственность; личные цели — цели предприятия; ориентация на производство — ориентация на человека.

Из этих противоречий необходимо извлекать выгоду, опираясь на их единство и направляя в нужное русло неизбежную борьбу между ними. Идентификации индивидуальных целей с целями фирмы содействуют солидарный или кооперативный стиль управления ею, также разработка концепции деловой активности.

Понятие концепции деловой активности. Наука управления предприятием не делает различий между концепцией хозяйственной деятельности и принципами деловой активности предприятия. К сожалению, это же можно сказать и в отношении других понятий, например миссия и философия предприятия, философия и политика предприятия, руководитель, управленец или менеджер и даже экономика и управление на предприятии. Путаница в терминологии на практике не вызывает значительных затруднений и свидетельствует как о темпах развития, так и о проблемах менеджмента, связанных с синтезом знаний управления людьми.

Неоднозначная трактовка понятий объясняется тем, что производственная практика опережает науку. В американской литературе принципы деловой активности, или философия предприятия, стали неотъемлемой частью менеджмента. В Германии это стало приемлемым на практике только в середине 1990-х гг. Белорусский же менеджмент только в начале пути своего формирования. Причем практика у нас отстает от предложений науки. Научный менеджмент остается невостребованным из-за недостаточной стратегической компетентности хозяйственной элиты предприятий, которая иногда не может, не знает, не умеет или даже не хочет адаптироваться к темпам изменений в различных сферах. В этом случае от разработки концепции деловой активности предприятия, включающей основные правила и ценности при разработке планов, выполнении действий и принятии решений, зависит его существование.

Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления.

Предприятие всегда находится в определенной социальной среде. Оно само состоит из людей, которые имеют жизненные принципы, взгляды, образы, установки, ценности и цели. Классический тип предпринимателя с патриархальным стилем управления, который объявляет личные ценности и моральные установки принципами своего предприятия, встречается, по оценкам ученых, все реже и реже. Все большее развитие получают средние и крупные предприятия, которыми руководят несколько работающих по найму менеджеров. Таким образом, принципы хозяйствования формируются с учетом требований как собственников, так и наемного персонала и только при согласовании мнений, по крайней мере, нескольких лиц или групп людей.

Усиление внимания к выработке правил принятия решений обусловлено тем, что менеджеры убедились: нельзя решать практические задачи, руководствуясь только объективными критериями, математическими моделями или необходимым объемом релевантной информации. В действиях руководителя всегда должна быть альтернатива. Выбору рациональных решений содействуют и ценностные ориентации, очерчивающие курс, которым надо идти. Все эти принципы обеспечивают необходимую гибкость и позволяют предприятию адаптироваться к переменам среды, сохраняя выбранный курс.

Смысл активизации деятельности с помощью принципов хозяйствования заключается в том, чтобы установить ясные цели, наметить курс, по которому пойдет предприятие, определить его миссию и укрепить свой имидж.

Кроме того, с помощью этих принципов необходимо формировать и развивать стили лидерства на предприятии, определять рамки действий сотрудников.

Концепция активизации хозяйственной деятельности излагается в первом разделе Устава предприятия. К сожалению, при переходе на новые формы хозяйствования, приватизации или создании новых предприятий этому разделу далеко не всегда уделяется должное внимание. Иногда даже встречаются такие понятия, как "частнопредпринимательское предприятие", которое свидетельствует о противопоставлении предприятий государственной формы собственности предпринимательству. Это принципиально неверно, так как предпринимательство существует как на уровне организации в форме предприятия, так и на уровне предприимчивости как качества личности.

Концепция деловой активности не является экономико-математической моделью или стратегическим планом, ее успешность не выражается в цифрах. Тем не менее концепции, объединяющие сотрудников, развивающие фирменный стиль работы, имидж, во взаимосвязи с финансовыми ресурсами, стратегией маркетинга или высокими технологиями приносят конкретную пользу компаниям. Каким образом?

Во-первых, принципам хозяйствования придается гласность, и они являются ориентирами и для руководителей, определяя их лояльность к работающим, и для сотрудников, которые могут идентифицировать свои интересы с курсом предприятия. При этом исчезает ощущение винтика в большой машине, развиваются мотивация и инициатива, определяются приоритеты, позволяющие избежать опасности, которая исходит от "всеядности" или "разменивания по мелочам", предупреждающие или содействующие их разрешению.