101682 (Политика высвобождения персонала), страница 2

7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

9. Не забывайте "золотое правило": "Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте".

10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77-84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации. При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока.

Образец уведомления на рис.1.

1.2 Льготы работников при увольнении

Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особо важны. Это права могут устанавливаться:

в отношении отбора подлежащих высвобождению;

заблаговременным уведомлением о высвобождении, чтобы работник мог подыскать себе новое занятие;

предоставлением свободного времени для этой цели в период до высвобождения;

выплатой компенсации или пособия высвобожденным работникам;

правом на прием обратно, если работодатель будет нанимать работников той же квалификации;

организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора (опережающие переподготовка и переобучение);

гарантиями по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан;

обязательствами по заключению с органами государственного страхования и страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы и др.

В день увольнения сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Но есть и исключения из правила, когда работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением. Тогда последним рабочим днем считается последний день отпуска, а окончательный расчет производится в последний рабочий день перед отпуском.

Виды выплат при увольнении,¹ которые необходимо произвести в пользу работника при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. Независимо от причины увольнения сотруднику всегда выплачиваются заработная плата и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. К выплатам при увольнении относятся также выходное пособие и компенсация. Они предоставляются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором.

В первую очередь работодатель должен рассчитаться по причитающимся работнику суммам заработной платы за фактически отработанное время, которые известны на момент увольнения. При начислении заработной платы после увольнения работника расчет по этим суммам производится незамедлительно. В день увольнения работнику выплачивается и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты всех неиспользованных отпусков рассчитывается исходя из суммы начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев перед увольнением. Сумма денежной компенсации определяется умножением среднего дневного заработка на суммарное количество неиспользованных календарных дней отпуска.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:

выходное пособие - денежная сумма в размере среднемесячного заработка, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоходным налогом. Расчет по такой выплате производится полностью независимо от того, трудоустроился работник в течение первого месяца после увольнения или нет.

средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.

Кроме того, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация.

Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст.180 Трудового кодекса РФ).

Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).

Описанный выше порядок выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка при увольнении вследствие ликвидации либо сокращения численности (штата) работников распространяется и на высвобождаемых пенсионеров, поскольку назначение трудовой пенсии или пенсии по государственному пенсионному обеспечению не является трудоустройством.

1.3 Основные формы высвобождения

В мировой практике используются два подхода к проблеме сокращения числа занятых. Один исходит из стремления поддержать уровень занятых на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности через систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени. Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительные увольнения, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживание найма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию, увольнений по собственному желанию или смерти работников, и перемещение на эти вакансии "лишних" работников предприятия с организацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй подход используется несколько чаще, чем первый, хотя нередко применяется и комбинация из двух.

Различают две стратегии высвобождения работников: добровольное увольнение и принудительное увольнение.

Добровольное увольнение реализуется тремя методами:

сокращение численности персонала за счет естественной текучести кадров - на определенный период времени компания полностью или частично замораживает наем персонала. Компания не ведет прием на работу новых сотрудников до того момента, когда фактическая численность достигнет намеченных показателей. Ключевые вакансии занимаются при помощи внутренней ротации кадров.

поощрение досрочного выхода на пенсию - компания устанавливает компенсационные выплаты работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж и соглашающимся добровольно покинуть компанию. Вторым способом досрочного выхода на пенсию является введение в программу негосударственного пенсионного обеспечения компании условия, при котором право на получение такой пенсии приобретают работники, вышедшие на пенсию не позже даты достижения ими законодательно установленного пенсионного возраста.

поощрение увольнений по собственному желанию или соглашению сторон - работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон (статьи 78 и 80 Трудового кодекса РФ), при этом они в соответствии с социальной политикой компании получают определенные денежные выплаты (размеры которых, как правило, не ниже размеров выходных пособий).

Методы принудительного увольнения, это:

увольнение временных работников - компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно,

увольнение неэффективных работников - компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ),

сокращение численности или штата работников организации - работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ и сокращаемые работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее "мягкий" вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе организации напротив, может прогнозироваться руководством администрации, и точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

В сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Виды высвобождения персонала из организации приведены на рис.2.

Рисунок 2 - Виды высвобождения персонала

2. Аутплэйсмент

Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. Сокращение сотрудника с помощью специалиста по аутплэйсменту - новая для российских руководителей процедура. На волне кризиса 1998 года значительному количеству зарубежных компаний, работающих на российском рынке, пришлось закрыть свои филиалы и существенно сократить штат сотрудников. И, в связи с массовыми увольнениями и обеспокоенностью руководства фирм дальнейшей судьбой своих работников в стране и появился новый вид сокращения штата "аутплэйсмент" - оплачиваемое работодателем перемещение своего специалиста на другую должность или другую работу; консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Слово outplacement не имеет точного перевода на русский язык. В буквальном значении "out" означает "вон", а "placement" - "размещение". Тем не менее, за данным понятием скрыт целый спектр различных вспомогательных услуг по трудоустройству увольняемых сотрудников, которые предоставляют кадровые агентства по заказу руководителей организаций. Программа включает в себя набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы, ориентации работников на современном рынке труда, а также психологическую поддержку кандидатов. Можно условно выделить несколько определений аутплейсмента:

1) аутплейсмент - "мягкое увольнение";

2) аутплейсмент - содействие в трудоустройстве сокращаемых сотрудников;

3) аутплейсмент - программа, помогающая уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям рынка труда.

Суть сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Чаще всего к услугам фирм, специализирующихся на оказании услуг по управлению персоналом, обращаются банки, финансовые и торговые компании, аудиторские фирмы, то есть организации, вынужденные сокращать высококвалифицированных специалистов из-за изменения конъюнктуры рынка или структурной перестройки. Если фирма в период временных трудностей заботится об увольняемых сотрудниках, это не остается незамеченным и позволяет в будущем привлекать лучших специалистов.

Цель аутплэйсмента - формирование у увольняющегося работника общего понимания ситуации, сложившейся на рынке труда, и рекомендации эффективного способа поведения в процессе поиска новой работы. Аутплейсмент позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании. Для компаний аутплэйсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не попадают к конкурентам, так как условия не трудоустраивать работников к своим конкурентам оговорены с рекрутерами.