101605 (Персонал управления), страница 2

Однако не следует полагать, что проблема профессионализации управления и аналогичная тенденция развития менеджмента заключаются только в образовании менеджера и в его профессиональных качествах. Это только одна сторона медали. Другая - в условиях проявления и реализации профессионализма. Можно быть хорошим летчиком, но если вы вынуждены работать шофером грузовика, какой толк в вашем профессионализме. Он оказывается нереализованным и постепенно угасает.

Вот так же и в менеджменте. Нужны соответствующие внешние и внутренние условия, чтобы профессионализм менеджера стал системой профессионального менеджмента. Внешними условиями являются либеральная экономика, система образования, отвечающая потребностям профессионализации управления, общественное сознание, ориентированное на профессионализм управленческой деятельности, соответствующая государственная политика. Внутренними — профессиональная подготовка персонала, тип организации, мотивация профессионализма.

Менеджменту как науке и концепции рационального управления в условиях либеральной экономики предстоит большое будущее. От управления главным образом зависит решение таких проблем, как экология, безопасность жизнедеятельности, использование безотходных технологий, регулирование использования природных ресурсов и многие другие проблемы. Ведь в процессах управления ставятся проблемы и организуется их решение. Несовершенное управление упускает проблемы из поля зрения или оказывается бессильным организовать их решение. Профессиональное освоение управления - это успех развития.

2. Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.

К кадрам аппарата управления относятся все работники, занятые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: кадры управления; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал).

Административно-управленческий персонал можно классифицировать по различным признакам:

1. по уровням управления (высшего, среднего, низового звена)

2. по профессиональной структуре (инженеры, агрономы, зоотехники и т.д.)

3. по видам деятельности (кадры сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности)

4. по сложности и ответственности выполняемых работ (квалифицированное разделение труда)

5. по видам специализации (административный, экономический и т.д.)

6. по образованию (высшее, средне специальное, практики)

7. исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда.

8. в зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители.

К функциональным – руководители, возглавляющие отделы, сектора и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определённым вопросам.

В современных условиях работы в должности руководителя превращается в особую профессию, требующую определённых знаний, навыков и соответствующей подготовки.

Вопрос о том, какими качествами должен обладать современный руководитель и каким требованиям должен соответствовать, исследовался многими учёными и практиками. Все они пытались свести эти требования в комплекс или модель так называемого эффективного руководителя.

Так, например, отечественный ученый-психолог профессор Л.И. Уманский, изучив 415 способных организаторов, выделил у них 18 типичных черт, которые характеризуют способность к эффективному управлению.

1. Способность заражать своей энергией других людей, активизировать их.

1. Наличие практического психологического ума как качества, обеспечивающего способность находить наилучшее практическое применение каждому человеку в зависимости от его индивидуально-психологических способностей (т.е. правильный подбор и расстановка кадров – исполнителей).

2. Способность понимать и верно реагировать на психологические явления, психологию людей.

3. Критичность, т.е. способность видеть недостатки в действиях и поступках.

4. Психологический такт – способность устанавливать меру взаимоотношений и взаимодействия с другими людьми исходя из их индивидуально-психологических особенностей и состояния в данный момент.

5. Общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности и общих умственных способностей человека.

6. Инициативность как творческая, так и исполнительская.

8. Требовательность.

9. Склонность к организаторской деятельности.

1. Практичность ума (способность непосредственно быстро и гибко применять свои знания и опыт при решении практических задач).

2. Самостоятельность.

3. Наблюдательность

4. Самообладание, выдержка.

5. Общительность.

6. Настойчивость.

7. Активность (личная).

8. Работоспособность.

9. Организованность, то есть способность организовывать самого себя.

Что значит хороший начальник? Десятки лет эта тема дискутируется во всем мире. Еще один подход к эффективности руководителя представляет экономист Валерий Иванович Терещенко (Колумбийский университет в Нью-Йорке, старший экономист в Министерстве сельского хозяйства США, гл. экономист миссии Администрации Объединенных Наций по вопросам помощи и восстановления. Автор многих книг и работ в т.ч. «Организация и управление. Опыт США.». Был научным редактором учебника «Курс для высшего управленческого персонала). На основе исследований и личного опыта он выделяет 10 качеств человека эффективного управленческого труда.

Таблица 1

Характеристика различных стилей управления

1. Будь всегда управляющим, а не погонщиком.

1. Уверенность в себе.

2. Строгость и требовательность.

3. Всегда критикуй своих подчиненных позитивно.

4. Умение заинтересовывать и карать.

5. Умение начальника ценить время своих подчиненных.

6. Вежливое, доброжелательное отношение к своим подчиненным.

7. Умение говорить и молчать.

8. Чувство юмора.

9. Интерес к проблемам своих подчиненных.

Пристальное внимание проблеме использования человеческих ресурсов уделяют менеджеры процветающих фирм во всём мире.

Так, научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире («Чейз Манхэттен Бэнк») разработал современную модель менеджера с целью «как помочь сотрудникам выполнить работу».

1. Гуманное отношение к работникам должно быть развито у менеджера на 100%

1. Дружеские отношения с сотрудниками, но не доходящие до панибратства - 70%

2. Одним из отрицательных качеств является саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям, хорошо преподнести себя) не более чем на 30% остальное должно быть самоутверждение (достижение конкретных результатов)

3. Показателем мастерства руководителя является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и таким образом стремиться к достижению цели.

4. Способность получать конкретные результаты, несмотря на изменение внешних условий. Эффективный менеджер может себе позволить только на 20 % зависеть от окружающих воздействий, на 80 % он должен управлять ситуацией.

5. Не должен избегать управленческих решений.

6. Только на 20 % допустимо не воспринимать альтернативное мышление.

7. Крайне не желательно применять административное давление на подчиненных, допускается 25 %.

8. Стремление к достижению цели не смотря ни на что – отрицательное качество для американских менеджеров.

9. Неудовлетворенность от результатов нежелательна при управлении персоналом, хотя может быть развита у менеджеров на 60 %, но он не должен этого показывать.

10. Целеустремленность 100 %.

11. Удовлетворение от своей работы 100 %.

Многие ученые предлагают модель идеального руководителя. Однако практика управления и дальнейших теоретических исследований позволили сделать вывод, что не существует абстрактной идеальной модели, руководитель напрямую зависит от конкретных реальных условий, при этом наилучший руководитель будет тот, кто при данной комбинации факторов, влияющих на организацию добиваться более высокого уровня ее функционирования.

Поэтому задача заинтересованных лиц (собственников) сводится не к подбору руководителя, соответствующего идеальной модели, а к более достоверному описанию условий деятельности предприятия и формулировать на этой основе требований к кандидатам на выдвижение.

3. Лидерство – это искусство влияния на людей, побуждающее их по доброй воле достигать определённых целей.

Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающее характер группы.

В управлении давно возникал вопрос о природе явления лидерства, причинах его происхождения. Существуют три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

«Теория черт» концентрирует своё внимание на врождённых качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может стать человек, который обладает определённой совокупностью личностных качеств.

В «ситуационной теории лидерства» утверждается, что лидерство – продукт ситуации. В данном случае речь идёт о том, что лидером становится тот, кто лучше других может актуализовать в конкретной ситуации присущую ему черту, наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц.

В «синтетической теории лидерства» лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция коллектива, и изучать это явление следует с позиции целей и задач группы. При этом, отличия лидера от других членов коллектива проявляется не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель», то есть формальный и неформальный лидер. Выделяют следующие основные различия:

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель – официальных;

1. лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы назначается или избирается;

2. выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководитель – явление более стабильное;

3. руководство подчинёнными в отличии от лидерства обладает гораздо более определённой системой санкций, которых в руках лидера нет;

4. сфера действий лидера – в основном малая группа людей, поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе.

Естественно, оптимальный вариант руководителя при формировании коллектива – это соединение «лидера» и «руководителя», то есть формального и неформального в одном лице.

Эффективность руководства коллективом во многом зависит от служебного поведения руководителя. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определённом, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых.