101599 (Персонал на підприємстві), страница 3

В ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організації і суспільній кооперації праці.

План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту і пропозиції, в якій держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використовуванні соціального механізму управління (система взаємостосунків в колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використовування неформальних чинників, інтересів особи, групи, колективу в процесі управління персоналом.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використовуванні закономірностей соціології і психології. Об'єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлений впливають на особу конкретної людини.

Таке розділення достатньо умовно, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети, критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці і ін) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.

Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.

Соціометрічний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або в крайніх життєвих ситуаціях (аварії, бійка, стихійна біда).

Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді розв'язуються невеликі кадрові задачі.

Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особи людину, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести:

формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;

комфортний психологічний клімат в колективі;

формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації;

мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань);

розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;

формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.

Методи управління персоналом в сучасних умовах можна також класифікувати по ознаці приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація методів управління персоналом по ознаці приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. По цій ознаці виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловій кар'єрі і службово-професійним просуванням персоналу, вивільняється персоналу.

Висновок

В ув'язненні підведемо підсумки по всьому вище висловленому:

Персонал підприємства - це, з одного боку, сукупність фізичних і юридичних осіб, що працюють за договором найму за певну платню, з другого боку, це люди з своїми психологічними особливостями і потребами, з'єднані в колектив - команду.

Структура персоналу багатогранна, вона залежить від роду діяльності підприємства, його організаційно-правової форми, вона неповторювана для кожного окремо взятого підприємства. Її підрозділяють на статистичну і аналітичну, виділяють категорії, кваліфікації, піввікова склад, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.

Система управління персоналом формується відповідно до мети підприємства, вона реалізує функції управління персоналом. Система управління персоналом включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Методика управління персоналом допомагає впливати на колективи і окремих працівників, здійснювати координацію їх діяльності в процесі функціонування організації. На даний момент можна виділити три групи методів дії на персонал: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Розглядаючи різні елементи в системі управління персоналом можна переконатися наскільки важливо управління людськими ресурсами для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без підготовленого персоналу жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

Управління персоналом, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності підприємства, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло користувалися методами управління людьми.

1 Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006г., стр.169

2 Юрий Вировец, директор Headhunter.ru

3 Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005г., стр.58