101599 (Персонал на підприємстві), страница 2

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:

забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;

розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;

аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробку переліків нових спеціальностей, посад, аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його кар'єри, аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.

Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом підприємства, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. До основних видів функціональних підсистем можна віднести:

1. Підсистема загального і лінійного керівництва.

Здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними підрозділами, управління окремими виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

2. Підсистема планування і маркетингу персоналу.

Відповідає за розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізує кадровий потенціал, ринку праці, організовує кадрове планування, прогнозує потребу в персоналі, організовує рекламу, підтримує взаємозв'язки із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство кадрами.

3. Підсистема найму і обліку персоналу.

Здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.

4. Підсистема трудових відносин.

Здійснює аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.

5. Підсистема умов праці.

До функцій цієї системи можна віднести дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорону праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.

6. Підсистема розвитку персоналу.

Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідництва діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу.

Здійснює управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробку форм морального заохочення персоналу, організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

8. Підсистема соціального розвитку.

Здійснює організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.

9. Підсистема розвитку організаційних структур управління.

Здійснює аналіз склалася оргструктури управління, проектування і формування нової оргструктури управління, розробку штатного розкладу, розробку і реалізацію рекомендацій по розвитку стилю і методів керівництва.

10. Підсистема правового забезпечення.

Здійснює рішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядливих і інших документів але управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.

11. Підсистема інформаційного забезпечення.

Здійснює ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організацію роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.

Функції підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами підприємства. Залежно від розмірів підприємства склад підрозділів міняється: на дрібних підприємствах один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем. На крупних функцію кожної з підсистем, як правило, виконує окремий підрозділ.

В цілому, узагальнюючи все вище сказане, можна виділити наступні принципи роботи в сучасній системі управління персоналом:

• ефективність підбору і розстановки співробітників;

• справедливість в оплаті і мотивації праці, винагорода не тільки за індивідуальні, але і колективні досягнення;

• просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потребами організації;

• швидке і ефективне рішення особистих проблем.

Управління трудовими ресурсами, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності організації, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло використовували способи і методи управління людьми.

Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах

Методи управління персоналом - це способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика сучасності підрозділяє їх на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі і історії як "методи батога". Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів і за способами дії відомі як "методи пряника". Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації і моральної дії на людей і відомі як "методи переконання".

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерний їх відповідність правовим нормам, діючим на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінської дії. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх дії на кінцевий ефект.

Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційної і розпорядливої дії.

Організаційна дія направлена на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційну регламентацію, організаційне нормування і організаційно-методичний інструктаж.

Організаційна регламентація визначає те, ніж повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, встановлюючими задачі, функції, має рацію, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації і їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, ухвалювати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів. Вони у свою чергу підрозділяються на такі види, як якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації і ін), технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.), експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-запобіжного ремонту), трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання), фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку), нормативи рентабельності і взаємостосунків з бюджетом (відрахування і бюджет), матеріально-постачальницькі і транспортні нормативи (норми витрати матеріалів, норми простою вагонів під вантаженням і вивантаженням і т.д.), організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, перекладу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації.

Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, об'єми постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на комп'ютерних інформаційних носіях.

Організаційно-методичний інструктаж здійснюється у формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктажа даються рекомендації для застосування тих або інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктажа відносяться:

посадові інструкції, що встановлюють має рацію і функціональні обов'язки управлінського персоналу;

методичні вказівки (рекомендації), описують виконання комплексів робіт, зв'язаних між собою і мають загальні цільові призначення;

методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі;

робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них указується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Розглянуті вище акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктажа є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - спільно або за узгодженням з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадовців і працівників, яким вони адресовані.

Розпорядлива дія виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються в цілях забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства і інших нормативних актів, а також додання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - ця письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання. Розпорядження - цю письмову або усну вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з рішенням задачі.

Розпорядлива дія частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організований. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації і контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.

Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після твердження плани поступають лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню. Кожний підрозділ одержує перспективні і поточні плани по певному кругу показників. Наприклад, майстер ділянки щодня одержує змінно-добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому могутнім важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації.

Керівник повинен піклуватися про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямі. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної платні відповідно до кількості і якості праці.

При ринковій системі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації.

Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблену мету і стратегію їх досягнення.