101512 (Отбор персонала), страница 2
Описание файла
Документ из архива "Отбор персонала", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "101512"
Текст 2 страницы из документа "101512"
При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:
-
проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, с целью получения представления об идеальном кандидате;
-
изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;
-
определить место, где будет проходить интервью (минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех).
Цель установления контакта - сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно (речь не идет о стрессовом интервью). Поэтому имеет смысл начинать беседу с темы, не имеющей отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это может снять напряжение у кандидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. Следует учитывать, что на собеседовании проявляется профессиональная пригодность не только претендента, но и самого интервьюера.
При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:
-
избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ "Да" или "Нет";
-
не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;
-
избегать вопросов, содержащих ответы;
-
не относиться к кандидату предвзято, то есть не превращать интервью в допрос;
-
не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации;
-
периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.
В конце интервью можно предоставить кандидату возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы. Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.
Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше произвести сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи.
Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:
-
рекомендацию о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;
-
рекомендацию о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;
-
заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;
-
установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером;
-
выход на новые полезные контакты через данного кандидата.
Результативность интервью во многом зависит от человека, его проводящего, и здесь необходимо учитывать следующие аспекты.
1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.
2. Если после нескольких "слабых" приходит "средний" по уровню кандидат, то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем если бы претендент шел после "сильных" кандидатов.
3. Как показывают исследования, в 85% случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью - на основе анкет и внешнего вида. Эта ситуация усугубляется тем, что мнение интервьюера скорее изменится от позитивного к негативному, чем наоборот. Очень часто интервью направлено на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно на неблагоприятной информации делается акцент при оценке.
Некоторые рекомендации интервьюеру и возможные вопросы при проведении собеседования по найму представлены в приложениях 4 и 5 соответственно.
Следует учитывать, что представленная выше классификация интервью в настоящее время является условной. Реальные собеседования, проводимые в компаниях, ориентированных на отбор персонала, включают в себя элементы всех четырех типов. Более того, прослеживается две тенденции:
-
увеличение в интервью стрессовой составляющей;
-
включение в интервью различных задач, способных предсказать будущую успешность кандидата.
Увеличение стрессовой составляющей определяется сопряженностью современной трудовой жизни с множеством стрессовых ситуаций. Поэтому работодателям важно знать, насколько человек способен сохранять свою способность принимать решения в таких условиях. Включение в интервью различных задач исходит из того, что интервьюеру порой сложно избавиться от первого впечатления, производимого кандидатом. Обращение к различным задачам, чаще всего логического типа, может оказать в этом существенную помощь. Некоторые задачи, включаемые в интервью, позволяют сочетать стрессовую и логическую составляющие.
Рассмотрим примеры таких задач.
1. Кандидату предлагается выбрать место за столом для заседаний (см. рис. 2.13). Считается, что люди амбициозные, с ярко выраженным стремлением к лидерству займут место во главе стола. Именно их следует брать на руководящие позиции. Если человек занимает место с боку стола, то он не стремится к доминированию и соглашается получать указания от других. Поэтому такого человека можно брать только на должности исполнителя и не имеет смысла вкладывать средства в его продвижение по служебной лестнице, хотя специалистом он может быть вполне неплохим.
Если человек занимает место за торцом стола, находящимся ближе к двери, то считается, что он не намерен долго оставаться в компании. Таких людей лучше вообще не брать на работу.
Рисунок. 2.13. Задача "размещение за столом"
2. Интервьюер предлагает кандидату сыграть в "русскую рулетку". Он показывает ему револьвер и два патрона, вставляет патроны в два соседних гнезда (см. рис. 2.14) и прокручивает барабан. Револьвер подносится к виску кандидата, и нажимается курок. Кандидат остается жив! Прежде чем еще раз нажать на курок, интервьюер спрашивает кандидата: "Что для вас лучше: если я еще раз поверну барабан или сразу нажму на курок?"
Рисунок 2.14. Вид барабана в задаче "Русская рулетка"
Разумеется, кандидат понимает, что убивать его никто не собирается и это всего лишь розыгрыш. Вместе с тем предложенный интервьюером вопрос - задача, имеющая правильное решение, и дальнейшая карьера кандидата зависит от нахождения этого решения.
Задача о "русской рулетке" и подобные ей основаны на убеждении, что люди, умеющие решать логические задачи в стрессовых ситуациях, будут лучшими работниками, чем те которые не умеют этого.
Решение задачи. Если крутить барабан, то шансы выжить будут 4/6 или 2/3. Если интервьюер сразу нажимает на курок, то:
1) при первом нажатии курка, сохранившем кандидату жизнь, могли выпасть гнезда 1, 4, 5, 6;
2) значит, при повторном нажатии курка, при условии, что барабан вращается по часовой стрелке, могут выпасть гнезда 6, 4, 5, 3. Из них три - пустых, одно - с патроном. Значит, шанс выжить 3/4, что больше, чем 2/3. Следовательно, для кандидата лучше, если интервьюер еще раз просто нажмет курок.
Поскольку результаты интервью достаточно важны не только для организации, но и, в первую очередь, для человека, который хочет получить работу, имеет смысл знать основные причины, по которым обычно кандидат не получает должность, на которую он претендует.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
-
Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
-
Гладышевский А. И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992
-
Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997
-
Ковалев В. В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.
-
Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993
-
Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.
-
“Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997
-
“Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
-
Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.