101377 (Основные элементы оплаты и стимулирования труда в современных условиях), страница 5

Таблица 1. Охват работников социальными льготами, предоставляемыми по месту работы (% получателей от общего числа занятых)

2.6 Структура затрат на рабочую силу в России – почти как в Европе

Как выглядит российская структура затрат на рабочую силу в межстрановой перспективе? По значению «зарплатной» составляющей Россия с уровнем 76,5% предстает как типичная европейская страна. Это практически совпадает со средним показателем для стран ЕС (рис. 10).

Но по доле затрат на социальную защиту работников Россия отстает от большинства стран ЕС, где они, как правило, находятся в интервале 25–30%. Показатели ниже российских 20% демонстрируют только Великобритания, Норвегия, Польша и Словения. Доля обязательных отчислений российских предприятий в государственные социальные фонды (чуть более 17%) примерно соответствует европейскому стандарту. Но что касается добровольных взносов на социальную защиту работников, то в России их доля оказывается ниже, чем в большей части западноевропейских государств, хотя, как ни странно, выше, чем в странах Восточной Европы и Балтии. Относительное значение выходных пособий в России примерно вчетверо ниже, чем, в среднем, в странах ЕС (из-за крайне низкого уровня вынужденных увольнений). В несколько раз отстает Россия от европейских стран и по доле затрат на подготовку и переподготовку работников.

В настоящее время в России, по существу, отсутствуют налоги на фонд заработной платы. Это можно считать обычной европейской практикой, из рассматриваемых стран такие налоги составляют значимую величину лишь в Норвегии, Франции, Швеции и Словении. В то же время практически во всех европейских странах используются различные схемы субсидирования занятости (в некоторых из них такие субсидии достигают более 1% от всех затрат на рабочую силу). В данном отношении российский опыт очевидным образом расходится с европейской практикой.

Конечно, к результатам подобного сравнительного анализа следует относиться с известной осторожностью (прежде всего потому, что в ЕС и в России используются не вполне идентичные классификаторы затрат на рабочую силу). Но это едва ли может поставить под сомнение общий вывод о том, что в данном отношении российский опыт выглядит сегодня достаточно «стандартно». Можно утверждать, что за полтора десятилетия с начала рыночных преобразований российская экономика сумела пройти путь от явно нерыночной к типично рыночной структуре издержек, связанных с использованием труда.

Однако здесь есть одно важное исключение. Это – беспрецедентно высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, почти не имеющая близких аналогов в других странах. По нашим расчетам, от четверти до трети заработков, получаемых российскими работниками, не являются строго фиксированными. Это намного больше, чем в других экономиках – как развитых, так и переходных. Например, в США в конце 2006 года на переменную часть приходилось лишь 3,5% от общей суммы заработков. Всеми участниками российского рынка труда – не только работодателями, но также работниками и государством – такая «скошенность» структуры заработной платы воспринимается как норма, как нечто само собой разумеющееся. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 годы прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%». (А, скажем, отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 годы фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40%.)

Именно активным использованием гибких форм оплаты объясняется то, что в межстрановой перспективе система компенсации рабочей силы, сложившаяся в России, предстает как значительно более пластичная, чем в других европейских странах, как развитых, так и переходных.

Заключение

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список используемой литературы

1. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2004.

2. Герчикова И.Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607 с.

4. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

5. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом. // Персонал Микс, №1, 2001

6. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.

7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.

8. Миграбян А. В погоне за стимулированием // ЖУК, №3, 2004

9. Мотивация персонала. // Вопросы экономики, №2, 1996.

10. Петрухин В.С. Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 1998. – 280 с.

11. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников // Управление персоналом, №9, 2004

12. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.

13. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема. // Управление Персоналом, №7, 2004.

14. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

15. Удалов А. Стимулирование персонала. // Персонал Микс, №1, 2001.