Організація оплати праці

1. Сутність заробітної плати і її формування

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівника, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників, щоб підвищували ефективність виробництва, а відтак заробітна плата безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. У цьому розумінні доречнішим є використання поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано, або має бути виконано.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. У цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників. Номінальна заробітна плата (грошова) – це сума коштів, яку одержав працівник за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ним праці та її результатів. У зв’язку з тим, що предмети споживання надходять працюючими через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуг. Цю залежність можна виразити так:

І_РЗП = І_НЗП / І_Ц, (1)

де І_РЗП, І_НЗП – індекси реальної та номінальної заробітної плати;

І_Ц – індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає ряд ринкових і неринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Перш ніж розглянути ці фактори і характер їхнього впливу на заробітну плату, необхідно чітко визначити, які елементи можна виділити в заробітку працівника і які з них у більшому чи меншому ступені піддаються впливу ринкової кон'юнктури.

З переходом до ринку виникають нові відносини з приводу оплати праці, формується ринок праці, що є ресурсним ринком. Його суб'єктами виступають: роботодавець (індивідуальний підприємець; об'єднання підприємців – наприклад, акціонерне товариство; держава), що пред'являє попит на відому кількість ресурсу праці, що має певні якісні характеристики, і наймані робітники – власники ресурсу праці, кількість і професійно-кваліфікаційні характеристики яких формують пропозицію на ринку праці.

Об'єктом угоди на ринку праці виступає право на використання одиниці ресурсу праці визначеної якості протягом деякого проміжку часу в конкретних умовах.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, основний її елемент, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Вона складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно з законом України «Про оплату праці», основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців). Однак даний елемент не враховує індивідуальних розходжень у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності та іншого, що неминуче впливає на результати праці. Тому в структурі заробітної плати варто виділити ще один елемент – перемінну частину, або додаткову заробітну плату, що відбиває розходження в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток і т.ін.).

Крім того, існують різні види доходів, що працівник може одержувати в силу того, що працює в даній організації, належить до неї (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування і т. п.). У сукупності заробітну плату і ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника конкретної організації.

Структура заробітної плати – співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 – 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна систем оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 – 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні.

1. Зміна попиту та пропозиції ресурсу праці на ринку товарів та послуг в результаті росту ціни на нього, зменшення доходів населення, поява нових товарів.

2. Корисність ресурсу праці для підприємців (визначається відношенням доходу від використання фактора праці до витрат на цей фактор).

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Так підвищення ціни ресурсу праці (ріст ставки заробітної плати) збільшує витрати підприємця, приводить до зменшення попиту на працю і погіршення умов праці.

4. Взаємозаміна ресурсів – заміна живої праці на більш продуктивну, уречевлену.

5. Зміна ціни на товари та послуги. Ріст цін викликає підвищення вартості життя і ріст заробітної плати.

На рівень оплати праці впливають також неринкові фактори. До них можна віднести державне регулювання заробітної плати, яке пов’язане з встановленням мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також засоби регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір та умови праці впливає механізм договірного регулювання заробітної плати.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства. Її функціонування здійснюється на тристоронній співпраці підприємців, найманих працівників та органів державної влади. Головна мета їх співпраці – досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпеченні певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління народним господарством, які досягаються в результаті колективних переговорів. Переговори ведуться і угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і незалежними профспілками України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди. Предметом її є диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва залежно від важкості праці, але не нижче мінімальної заробітної плати; єдині для всій території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди; та інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки. Предметом цієї угоди є: єдині тарифні сітки робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців, єдині для різних категорій працівників відповідної галузі чи території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод та інші питання.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілками. Предметом колективного договору є: форма і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання; умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою не з вини працівника, тощо.

2. Функції, елементи і принципи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона виконує в процесі суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їх функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій, важливішими з яких є такі (рис. 1).

Відтворювальна функція. Вона полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, що забезпечував би відтворення робочої сили.

Стимулююча функція. Сутність даної функції складається у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.

Соціальна, або вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва і, по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів за регіонами, галузями економіки, підприємствами. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише при наявності свободи кожного найманого робітника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою пошуку такої роботи, яка б максимально задовольняла б його зростаючі потреби.

Можна виділити також формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміється форма виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів – потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує цих функцій. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилась на невелику соціальну виплату, що не дозволяє в повній мірі досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, й низьку якість продукції. І, як результат, – її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати – основна причина зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Тому надзвичайно актуальною є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Для цього необхідно забезпечити реалізацію в повному обсязі всіх положень Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.