100671 (Менеджмент персонала в организации), страница 5

1. Подавляющее большинство работников готовы напряжённо трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

2. Каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

3. Индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если команда ясно представляет себе, к чему она стремиться;

4. Взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

5. Для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых навыков и умений всеми членами команды;

6. Процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке, самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.

К основным моделям КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА относят:

1. Менеджера по персоналу как ПОПЕЧИТЕЛЬ СВОИХ РАБОТНИКОВ, который заботится о здоровых условиях труда и благоприятной морально- психологической атмосфере в организации. Должностной статус менеджера по персоналу в этой моделе довольно низкий- это клерк помогающий линейным руководителям.

2. Менеджера по персоналу как СПЕЦИАЛИСТА ПО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРМ. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него роль - это осуществление административного контроля над соблюдением наёмными работниками условий трудового договора, учёт должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует юридической подготовки, которая обеспечивает менеджера по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджера по персоналу как АРХИТЕКТОРА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, который играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – это обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1. Сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции, которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу.

2. Множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу;

3. Наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу.

4. Критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

5. Конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

6. Специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу следующие:

КАДРОВЫЙ СТРАТЕГ – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы её обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.

РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – организатор работы кадровых подразделений.

КАДРОВЫЙ ТЕХНОЛОГ - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учётом деловых перспектив организации.

КАДРОВЫЙ ИННОВАТОР - руководитель, лидер- разработчик экспериментальных, инициативных и пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

ИСПОЛНИТЕЛЬ – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

КАДРОВЫЙ КОНСУЛЬТАНТ - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, использующий практические знания в области управления человеческими ресурсами и обладающий навыками эксперта для определения возможностей, потребностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно- кадрового потенциала.

МЕНЕДЖМЕНТ И ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

Внешнее окружение оказывает воздействие на организацию, как и сама организация, воздействует на внешнее окружение.

Внешнее окружение можно подразделить на общее внешнее окружение и на непосредственное окружение. Общее внешнее окружение – это политическая, законодательно-правовая, экономическая обстановка, которая создаёт общие условия функционирования организации. На ход этих процессов организация оказывает очень малое влияние. Непосредственно деловое окружение, включает в себя: поставщиков, покупателей, конкурентов, контактные аудитории, состав которых формируется менеджментом организации, и задача которого заключается в создании наиболее благоприятных внешних условий для их развития.

НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К УПРАВЛЕНИЮ.

Нормативные требования к управлению включают:

1. ПРИНЦИПЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2 ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, ОБЪЕКТЫ, СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ЕЁ ОРГАНИЗАЦИИ.

Основные требования к предпринимательской деятельности:

1. ЧЁТКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ СМЫСЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2. ОТНОШЕНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ К УЧАСТНИКАМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3. ОТНОШЕНИЕ К ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЕ – к партнёрам по рынку, общественной и экономической среде.

4. ВОСПРИИМЧИВОСТЬ К НТП.

5. ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ.

Требования к организации деятельности:

1. К СПОСОБУ УПРАВЛЕНИЯ- автократичный, демократичный.

2. В ОБЛАСТИ ИННОВАЦИЙ – текущее, гибкое, жёсткое планирование.

3. В СРЕДЕ ИНФОРМАЦИИ - открытость, секретность.

4. ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ.

5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ.

6. ПРИНЦИПЫ КОНТРОЛЯ.

На основе общих принципов организация разрабатывает свою структуру, определяет необходимые отличительные преимущества, стратегию деятельности, систему управления, стиль работы сотрудников- их мотивацию, культуру, процедуры деятельности.

Реализация нормативных требований к отдельным сферам управления определяет структурную политику фирмы и конкретные политики в отдельных сферах деятельности. К структурной политики относят:

1. ПОЛИТИКУ СОЗДАНИЯ ФИРМЫ – цели, решения, средства.

2. ПОЛИТИКУ МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ ФИРМЫ.

3. ПОЛИТИКУ ЕЁ ПРАВОВОЙ ФОРМЫ.

4. ПОЛИТИКУ ОТНОШЕНИЯ СОБСТВЕННИКА К ПРЕДПРИЯТИЮ.

5. КООПЕРАЦИОННУЮ ПОЛИТИКУ С ДРУГИМИ ФИРМАМИ.

6. ПОЛИТИКУ КОНЦЕНТРАЦИИ И РАЗУКРУПНЕНИЯ.

7. ПОЛИТИКУ ЛИКВИДАЦИИ ФИРМЫ.

8. ПОЛИТИКУ ПРИОБРЕТЕНИЯ – сырья, материалов, услуг.

9. ИНВЕСТИЦИОННУЮ ПОЛИТИКУ.

10. ПОЛИТИКУ ЗАПАСОВ.

11. ПОЛИТИКУ В ОБЛАСТИ ОБОРУДОВАНИЯ.

12. КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ.

13. ФИНАНСОВУЮ ПОЛИТИКУ.

14. ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ПОЛИТИКУ – система, тип производства, размер партий, технологические процессы, оперативное управление.

15. ПОЛИТИКУ СБЫТА – цены, распределение, реклама.

16. ПОЛИТИКУ ОТЧЁТНОСТИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ.

ЗАДАЧИ И ЭТИКА ПОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ.

1. Профессиональная задача менеджера- это служение клиентам, сотрудникам, инвесторам, обществу, приведение в равновесие противоречащих друг другу результатов.

2. Менеджер должен служить клиентам, удовлетворяя наилучшим образом их потребности, обеспечивая честное соревнование фирм, что даёт максимальное снижение цены, качество и разнообразие путём реализации достижений НТП.

3. Менеджер должен служить сотрудникам, так как только тогда он будет восприниматься ими как руководитель.

4. Менеджер должен служить инвесторам, обеспечивать максимальный доход как вознаграждение за риск.

5. Менеджер должен служить обществу, помнить об экологии, способствовать НТП.

6. Услуги менеджера клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу возможны только в случае обеспечения долгосрочного существования предприятия, для чего необходимы достаточные доходы.

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ МЕНЕДЖЕРА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ЭКОНОМИКЕ.

1. Наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счёт разрушения окружающей среды.

2. Конкуренция должна осуществляться по честным правилам, соблюдая правила рыночной игры.

3. Созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не углубляться в расслоение общества.

4. Техника должна служить человеку, а не наоборот.

5. Разумная форма участия работающих в целях организации не только увеличивает желание работать лучше, но и развивает чувство ответственнности.

6. Экономика ориентирована на распределение материальных благ, она должна подчиняться действующим моральным нормам.

МЕНЕДЖМЕНТ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ.

Малый бизнес играет всё более важную роль в экономике. Каждый месяц регистрируются сотни новых компаний, организуемых людьми, которые попали под сокращение штатов в корпорациях или добровольно покинули большой бизнес в поисках более спокойной деятельности и здорового баланса между работой и семьёй. Малый бизнес даёт людям возможность вырваться из пут крупных организаций и начать что-то своё, новое и интересное. Развитию малого бизнеса способствуют также и открываемые Интернетом возможности.

Под воздействием глобальной конкуренции, государственного регулирования и новых требований покупателей деятельность малых фирм постоянно усложняется. Критическим условием успеха оказывается грамотный менеджер.

В малом бизнесе распределение управленческих ролей существенно отличается от их «штатного расписания» у корпоративных менеджеров. В небольших компаниях на первый план выходит роль оратора, так как менеджер должен продвигать свою не очень известную, но развивающуюся фирму во внешний мир. Не менее важное значение имеет и исполнение роли предпринимателя. Менеджеры должны подходить к своей работе творчески, генерировать и реализовывать новые идеи, способствующие повышению конкурентоспособности компании. Роли лидера и информационные роли также имеют большое значение.

МЕНЕДЖМЕНТ В НЕКОМЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

К некомерческим организациям относятся: общественные организации, университеты, городская администрация, больницы, государственные школы, симфонические оркестры, музеи и многие другие организации. Функции планирования, организации, лидерства и контроля применяются в них в той же мере, что и во всех остальных организациях. Менеджеры этих организаций используют все управленческие навыки для выполнения задач, но им также приходится решать не характерные для коммерческой сферы проблемы. Главное отличие состоит в том, что в коммерческой сфере деятельность менеджеров направлена на зарабатывание денег для компании, а в некоммерческой на осуществление тех или иных социальных функций.

Источником финансовых ресурсов некоммерческих организаций являются не продажи товаров и услуг, а государственные ассигнования, гранты и добровольные пожертвования. Главными проблемами некоммерческих организаций являются- обеспечение стабильного притока денежных средств и продолжение деятельности. Так как выделяемые на облуживание клиентов ресурсы жёстко лимитированы, менеджерам таких организаций необходимо сфокусировать внимание на максимально возможном снижении издержек. Если менеджеры не в состоянии продемонстрировать умение эффективно распоряжаться деньгами, у организации возникают проблемы с получением новых пожертвований или государственных ассигнований.

ОСОБЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА.

Стресс подстерегает всех на каждом шагу. Порой он оказывает благотворное влияние на людей и организации. Главное – это уметь справиться с ним, чтобы не допустить перехода на опасный уровень, когда он негативно влияет на здоровье людей и снижает эффективность работы организации. Проблемы стресса являются предметом беспокойства компаний по различным причинам. Любая организация несёт определённую ответственность за сам факт создания стрессовых ситуаций.

ФАКТОРЫ СТРЕССА. Стрессоры – это условия, которые вызывают стресс. Разные люди по- своему реагируют на стрессоры, важную роль здесь играют восприятие и оценка стрессора. Стрессоры, связанные с работой:

- нагрузки, связанные с выполняемым заданием;