100629 (Материальное стимулирование труда)
Описание файла
Документ из архива "Материальное стимулирование труда", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "100629"
Текст из документа "100629"
Материальное стимулирование труда
Введение
Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.
К финансовым стимулирующим методам относятся:
-
заработная плата;
-
бонусы;
-
участие в акционерном капитале;
-
участие в прибылях;
-
планирование дополнительных выплат;
-
оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);
-
сберегательные и накопительные фонды для работников;
-
организация питания;
-
продажа товаров, выпускаемых компанией;
-
стипендиальные программы;
-
программы обучения;
-
программы мед. обслуживания;
-
консультативные службы для нужд работников;
-
программы жилищного строительства;
-
программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;
-
программы страхования жизни и здоровья;
-
дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);
-
предоставление кредитов;
-
поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;
-
в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
-
в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
-
участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.
1 Макроэкономические аспекты заработной платы
Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:
-
величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;
-
коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 – абс. равенство, 1 – абс. неравенство, у нас – примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика – более 50%, Чехия, Польша – менее 30%, Словакия, Венгрия – менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;
-
доля заработной платы в доходах работающих (у нас – 30%, критический уровень – 50%, нормальное – 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП – 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;
-
коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз – 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. – менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы – лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия – топ-менеджмент : простой работник – 15(30) : 1)
-
структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;
-
прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);
-
доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.
Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:
-
установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
-
ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;
-
надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;
-
меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
-
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;
-
ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;
-
ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.
Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
2 Микроэкономические аспекты заработной платы
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:
-
основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
-
дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
-
других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:
-
повышение заработной платы должно быть систематическим;
-
повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;
-
связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;
-
оптимальная частота выдачи зарплаты – 2 раза в месяц;
-
обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;
-
оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;
-
организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;
-
прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;
-
индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;
-
определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
-
неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;
-
отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;
-
ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.
3 Индивидуальный уровень
Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:
-
сложность и условия выполняемой работы;
-
профессионально-деловые качества работника;
-
результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда:
-
пол;
-
возраст (с возрастом развивается способность планировать бюджет и соотношение мотивов потребления и накопления; молодежь чаще использует траты, покупки как фактор самоуспокоения, психотерапии);
-
самооценка;
-
направленность личности (устойчивые экстраверты относятся к деньгам более открыто, комфортно, беззаботно, чем устойчивые интроверты);
-
удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности);
-
личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования.
-
Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:
-
оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
-
социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
-
участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятия (кроме предприятий бюджетной сферы) выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
На схеме ниже приведены основные подходы в исчислении заработной платы персонала:
Тарифная система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент.
Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения.
Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.