Министерство образования Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Институт социологии и управления персоналом

Кафедра управления персоналом

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине Организационное поведение

тема КАРЬЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнил(а) студент(ка)

заочной формы обучения

специальности_______________________

специализации_______________________

курса группы

№ студенческого билет

(зачетной книжки)_________ ______________ ___________________

( подпись) (инициалы, фамилия)

Проверил преподаватель

____________________ __________________ ______________________

(Ученая степень, звание) (подпись) (инициалы, фамилия)

Москва 2009г.

Оглавление

Введение

Исторический обзор представлений о карьере

Личностные различия сотрудников как факторы карьеры

Восприятие карьеры самими сотрудниками

Управление карьерой сотрудников организации

Заключение

Литература

Введение

Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни. Однако жизнь во многом изменила эту модель. Усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю привели к снижению роли таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации убрали традиционные «ступеньки карьерной лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании собственных «человеческих ресурсов».

Значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания.

В связи с этим, актуальной становится проблема организации деятельности сотрудников, которая будет направлена на повышение стимулирования их профессионального роста, а значит и повышение качества работы организации в целом.

Исходя из вышесказанного, целью данной работы является рассмотрение вопроса карьеры с точки зрения работодателя и работника, а также выявление механизмов управления карьерным поведением сотрудников.

В работе рассмотрены исторические аспекты формирования карьеры, влияние личности сотрудника на карьерное поведение и механизмы управления карьерным поведением.

Исторический обзор представлений о карьере

Смысл понятия «карьера» стремительно меняется. В традиционных представлениях под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице организации в рамках сферы его профессиональной деятельности. Как правило, люди останавливали свой выбор на какой-либо профессии, иногда после юношеских «незрелых» колебаний. После этого они пытались найти организацию, в которой их труд был бы востребован в полной мере. Организация в ответ должна была предоставить им возможность карьерного роста. Как в выборе профессии, так и в выборе конкретной компании, люди старались поступить так, чтобы им не приходилось более возвращаться к этому вопросу на протяжении оставшейся жизни. Карьера сотрудника рассматривалась как «лестница» или «путь», «дорога».

Первая из этих метафор подразумевала рост, последующее выдвижение на руководящие посты; вторая и третья — возможность планирования карьеры как некоего пути, который уже был пройден какими-то сотрудниками, пришедшими в эту компанию раньше. Как правило, выбрав друг друга, организация и отдельный человек заключали подразумеваемый «психологический» контракт, предполагавший, что организация, со своей стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста, а сотрудник, со своей стороны, в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации, лояльность.

Представление о карьере соответствовало сформировавшему его возникновение контексту. Он, в свою очередь, определялся, как правило, стабильным положением на рынке и стабильной структурой организации. Устройство организации подразумевало возможность продвижения сотрудника вверх по многоуровневой иерархической лестнице. Менеджеры и профессионалы иногда достигали высокого и устойчивого положения, однако оно, как правило, рассматривалось не столько в качестве позиции для завоевания дальнейших высот, сколько как мерило достижения определенного уровня комфорта. Этот тип карьерной структуры характеризуется тем, что основывается на внутреннем рынке рабочей силы организации. Организации подбирали молодых сотрудников и осуществляли их профессиональную подготовку по мере прохождения ими различных уровней организационной структуры, причем каждый уровень, как правило, соответствовал определенному возрасту сотрудника. Таким образом, по крайней мере некоторые сотрудники с низшей ступени служебной лестницы занимали более высокие ступени по достижении ими определенного возраста или по выслуге какого-то стажа. Данная внутриорганизационная стратегия карьеры, сфокусированная на внутренних группах трудового коллектива организации, обычно ассоциируется с бизнес-стратегией «Сторонник, защитник, приверженец» («Defender»).

«Defender» — в переводе — либо «защитник», либо «чемпион, защищающий свое звание», либо «ярый сторонник (приверженец)». Применение значения «защитник, сторонник» можно объяснить тем, что такие «выдвиженцы» должны стать верными сторонниками организации, ее культуры, ценностей и в дальнейшем защищать их как свои собственные. Применение значения «чемпион» также можно попытаться объяснить: организация, как спортивная команда, воспитывает постепенно в своей среде выдающуюся личность-чемпиона, который должен соответствовать ожиданиям команды и подтверждать это соответствие. Будем в данном случае использовать понятие «сторонник, приверженец». Это означает, что если организация стремится сохранить или увеличить свою долю на стабильном рынке, то она должна создать в какой-то мере «клубную» трудовую атмосферу.

Сотрудники, которые уже ясно представляли себе структуру организации, ее продукцию или услуги, а также рынок сбыта, назначались в «приверженцы». Неудивительно, что в атмосфере стабильной ситуации на рынке и при стабильном увеличении рыночной доли многие организации становились своего рода клубными заведениями.

Личностные различия сотрудников как факторы карьеры

Некоторые исследователи полагают, что с объективной точки зрения карьера — это состязание между различными участниками своеобразного турнира. При этом наибольшее значение придается «первому туру», и если претендент не сможет, что называется, «взять планку», то в будущем этот факт серьезно скажется на его карьере. И это действительно так: по продолжительности времени, на протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно сразу сказать, до каких высот он сможет дорасти в будущем. Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать дальнейшему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высокие посты в организации), хотя причины этого феномена до конца не ясны. С одной стороны, вполне возможно, что многообразие профессиональных обязанностей может способствовать увеличению знаний и росту профессиональных навыков отдельных сотрудников, благодаря чему у них увеличивается возможность быть выдвинутыми на более высокий пост в данной организации (это толкование исходит из понятия «человеческого капитала»). С другой стороны, такие люди обычно имеют большие способности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к длительной работе «у всех на виду»; дело в том, что любая организация — это еще и социальная, и политическая система. Кроме того, исследователям удалось установить еще один любопытный факт: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во времена экономического спада этот феномен отмечается значительно реже [4]. Цели карьеры также меняются со временем.

Получив понятие карьеры как последовательности работ и перехода от одной работы к другой, мы можем теперь рассмотреть в качестве факторов карьеры индивидуальные различия. По традиции, большинство исследований, посвященных этой проблеме, рассматривают выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности.

Быть может, лучшая теория в рамках этой традиции принадлежит перу Дж. Л. Холэнда. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холлэнд отнес следующие характеристики:

• реалистичность;

• склонность к исследованиям;

• мастерство;

• общительность;

• предприимчивость;

• конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы).

Можно использовать шесть параметров личности, расположенных в указанном выше порядке, чтобы обозначить степень сходства работников друг с другом.

На основе этой схемы сотрудников можно разделить на следующие категории:

• ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором — реалистичность и склонность к исследованиям) и на

• «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором конвенциональность и реалистичность).

Согласно данным последних исследований, большинство сотрудников в большей степени склонны, в зависимости от своего опыта на рынке труда, к изменению именно своих интересов и устремлений, а не к сознательной перемене своего рода деятельности.

Другая теория личностных различий представлена в работе Э. X. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены:

• техническая / функциональная компетентность;

• управленческая компетентность, способности;

• надежность и непоколебимость;

• творческие способности (впоследствии определяемые как «предприимчивость»);

• автономность и независимость.

Впоследствии Э. X. Шейн добавил еще три важных пункта:

• готовность делать одолжения/ преданность;

• самоотдача;

• интеграция с образом жизни компании.

Согласно теории Э. X, Шейна, люди вырабатывают и затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и более четко проявляется по мере роста профессионального опыта. Э. X. Шейн, проанализировав исследования, проведенные среди выпускников — магистров управления организациями, приводит довольно убедительные примеры различных факторов, влияющих на различные отношения с организацией. Для тех выпускников, у кого управленческая компетентность была основным и доминирующим фактором, возрастала вероятность продвижения по иерархии служебной лестницы в крупных организациях, тогда как те, кто был более склонен к автономной и независимой работе, пытались полностью освободиться от ситуаций, связанных с карьерой.

Многообещающий теоретический подход к этой проблеме был разработан в работах Д. Э. Супера (D. Е. Super) [4]. Отмечая развивающую природу карьеры, он считает, что она в очень большой степени зависит от самооценки («Я-концепции») сотрудников, а именно от представления о самих себе и своих способностях, которые являются первым фактором, определяющим профессиональное поведение. К сожалению, процессы, в рамках которых самооценка влияет на карьеру отдельного сотрудника, до сих пор не исследованы настолько, чтобы можно было выяснить, как самооценка того или иного сотрудника воздействует на социальные, экономические и организационные ситуации. Тем не менее Д. Э. Супер (Super, 1981) далее развивает понятие «карьеры по жизни», а именно последовательности ролей, которые индивидуум обычно играет в течение своей жизни. Например, во многих западных индустриальных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Несмотря на нормативный, т. е. расчетно-оценочный характер этой модели, она, безусловно, кажется очевидной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника.

Побочным результатом признания этого факта стало увеличение количества исследований, посвященных карьере женщин. Вместо того чтобы уделять внимание таким традиционным вопросам, как дискриминация женщин при выдвижении на высокие посты организации, эти исследователи задались следующим вопросом: можно ли рассматривать карьеру женщин, руководствуясь теми же терминами, что и при рассмотрении карьеры мужчин? Безусловно, по данному вопросу можно бесконечно рассуждать, до какой степени отличия, отмечаемые при изучении карьеры мужчин и женщин, могут объясняться внутренними различиями между ними. Однако есть и другой поход к решению этого вопроса: нужно просто сконцентрировать внимание на экономическом, социальном и организационном контексте.

Восприятие карьеры самими сотрудниками

Вопрос, затрагивающий карьеру женщин в организации, вынуждает нас рассмотреть еще и восприятие карьеры самими сотрудниками компании. По традиции, исследования, посвященные этой проблеме, видели карьерный рост в качестве результата (или «зависимой переменной»), а совокупность персональных характеристик, интересов работника, его устремлений и установок — в качестве некоторого предопределяющего фактора (или независимой переменной). Но в настоящее время появились веские основания для пересмотра сложившегося отношения. Очень важно понять, каким образом прошлый и настоящий опыт человека влияет на его карьерные установки и намерения. К тому же это важно не только с точки зрения сотрудника: так, например, его удовлетворенность своей карьерой имеет самостоятельную ценность. Помимо того, организациям полезно понять, какие новые возможности они должны стараться предоставить своим сотрудникам для их карьерного продвижения.

Прежде всего, для этого полезно рассмотреть такой фактор, как удовлетворенность карьерой сотрудников организации. Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства.

Среди них можно назвать: