100094 (Європейські стандарти у сфері праці), страница 2

– забезпечення порозуміння між працедавцем і працівником, а також вирішення спірних питань між ними в межах визначеної законодавством компетенції;

– здійснення досліджень і загальна реєстрація нещасних випадків на робочих місцях, дослідження випадків професійних захворювань відповідно до процедур, визначених законодавством;

– реєстрація потенційно небезпечного устаткування;

– контроль обладнання в робочих середовищах, утилізація індивідуальних і колективних засобів захисту, небезпечних і шкідливих речовин, обстеження технологічних процесів згідно з чинними нормативними актами;

– моніторинг ринку устаткування, робочих машин, засобів індивідуального та колективного захисту;

– забезпечення безкоштовних консультацій роботодавців, працівників і власників потенційно небезпечного устаткування відповідно до вимог чинних нормативних актів у сфері професійних відношень, охорони праці та технічного нагляду за потенційно небезпечним устаткуванням;

– організація національного центру Європейської агенції охорони праці та забезпечення її діяльності.

На рівні підприємств головним суб'єктом відповідальності за впровадження вимог щодо охорони праці є працедавець (роботодавець). Головні завдання, які повинен забезпечувати працедавець у системі охорони праці на рівні підприємства, такі:

– організація та забезпечення функціонування системи охорони праці на підприємстві через оцінювання чинників ризику робочого середовища, планування превентивних заходів щодо ризиків, проведення внутрішнього моніторингу робочого середовища, встановлення організаційної структури охорони праці та консультації з працівниками для залучення їх із метою поліпшення охорони праці;

– забезпечення дій, необхідних для здійснення першої допомоги;

– обмеження або ліквідація шкідливих і небезпечних чинників, характерних для устаткування та робочого середовища, пожежегасіння, евакуації працівників й іншого персоналу;

– забезпечення інструктажу та тренування працівників і відповідальних за охорону праці осіб;

– забезпечення обов'язкового нагляду за здоров'ям працівників.

Міжнародно-правові стандарти регулювання часу відпочинку містяться в актах Міжнародної організації праці та ООН. Щодо актів Організації Об’єднаних Націй, то слід зазначити, що вони містять загальні норми, що стосуються часу відпочинку. Так, Загальна Декларація прав людини ( ст.24) обмежується проголошенням права кожної людини на відпочинок та дозвілля і на оплачувану періодичну відпустку. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права ( п. „д” ст. 7) зобов’язує держави, які ратифікували цей пакт визнати право кожного на відпочинок, дозвілля, оплачувану періодичну відпустку так само як і винагороду за святкові дні [1,201]. На сьогодні діють дві Конвенції МОП ( № 52 і № 132), які стосуються щорічних оплачуваних відпусток. Перша Конвенція частково є застарілою, і більшість розвинутих країн ратифікували більш пізню за часом Конвенцію № 132 [3], яка врахувала розвиток світового законодавства після Другої світової війни ( Україною ця Конвенція ратифікована 29.05.2001року)[2,256]. Згідно Конвенції № 52 (вступила в силу 22 вересня 1939 року), кожна особа, до якої застосовується ця конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю один рік на щорічну оплачувану відпустку, тривалістю принаймні 6 днів. Особи, віком до 16 років, включаючи учнів, мають право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю принаймні 12 робочих днів. До відпустки не включаються святкові дні і перерви в роботі через хворобу. Національне законодавство може дозволити поділ щорічної оплачуваної відпустки, але лише в тій частині, яка перевищує мінімальну тривалість, встановлену Конвенцією. Тривалість відпустки збільшується пропорційно тривалості стажу роботи на основі правил, встановлених у національному законодавстві [1,202]. Кожна особа, яка йде у відпустку, отримує відпускні, які дорівнюють звичайній винагороді. Порядок їх обчислення визначається національним законодавством чи колективними договорами. Будь-яка угода, яка виключає право на щорічну оплачувану відпустку, має бути визнана недійсною. Національне законодавство може передбачати, що особа, яка буде зайнята на оплачуваній роботі протягом своєї щорічної відпустки, позбавляється оплати за період відпустки. Особа, звільнена з вини підприємця, має право на компенсацію за невикористану відпустку. Конвенція № 132 застосовується до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків. Вона встановлює, що кожна особа, до якої вона застосовується, має право на мінімальну 3-тижневу оплачувану відпустку за кожен рік роботи. Мінімальний період роботи, необхідний для отримання права на відпустку, не повинен перевищувати 6 місяців. Неділя і святкові дні, а також час хвороби до відпустки не включаються. За час відпустки повинні виплачуватися відпускні, рівні принаймні середній заробітній платі. В Конвенції передбачено можливість поділу відпустки на частини, але при цьому тривалість однієї частини не може бути меншою двох тижнів. Безперервна частина відпустки надається не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки – не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки – не пізніше, ніж протягом 18 місяців, рахуючи з кінця того року, за який надавалася відпустка. Будь-яка частина щорічної відпустки може бути відкладена за згодою зацікавленої особи на період, що не перевищує певну межу. При визначенні періоду при наданні відпустки слід враховувати вимоги роботи і можливості для відпочинку у працівників, які працюють за наймом. Відсутність на роботі з таких причин, як хвороба, нещасний випадок на виробництві чи відпустка по вагітності і пологам, зараховується до стажу роботи. Працівник, який пропрацював мінімальний час, необхідний для надання відпустки, і який звільняється з роботи, має право отримати після припинення роботи оплачувану відпустку, пропорційну тривалості його роботи, чи замість цього йому має бути виплачена компенсація. Згода про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки із заміною грошовою компенсацією визнається недійсною або забороняється. Національне законодавство може встановлювати спеціальні правила стосовно тих випадків, коли особа, що працює по найму займається в період відпустки оплачуваною діяльністю, яка протирічить меті відпустки, тобто самому відпочинку, відновленню сил [3].

Отже, Конвенція № 132 до визначення поняття щорічної відпустки вносить такі елементи: 1) певний безперервний проміжок часу роботи протягом року (ст. 4 Конвенції №132 визначає «рік», як календарний рік або інший період такої ж тривалості, що встановлюється компетентними органами влади або іншими відповідними органами кожної країни; 2) тривалість щорічної відпустки не може бути зменшена у випадку хвороби працівника, нещасного випадку або відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами; 3) за особою, яка скористалась правом на відпустку, згідно Конвенції зберігається нормальна або середня заробітна плата (ст. 7 Конвенції). Важливим є те, що безперервна частина оплачуваної відпустки повинна бути використана не пізніше, ніж протягом одного року, а залишок можна використати не пізніше вісімнадцяти місяців з кінця того року, за який була надана відпустка. Тобто сутність цієї норми полягає в тому, що відпустка повинна використовуватись щороку для того, щоб відпочити від виконання своїх трудових обов’язків з метою відновлення працездатності та втрачених фізичних і розумових сил.

Ці розглянуті акти МОП про щорічні оплачувані відпустки поширюються на основну частину осіб, які працюють по найму. У сільському господарстві і на морському транспорті діють спеціальні конвенції МОП, які і встановлюють особливі правила про відпустки. Щодо регулювання відпусток моряків застосовується Конвенція про щорічні оплачувані відпустки морякам № 146 від 29.10.1976 року [4]. У Конвенції про оплачувані відпустки морякам встановлюється мінімальна тривалість відпустки (не менше 30 календарних днів за один рік роботи), коло осіб, яким надаються ці відпустки, та виплата за цей період грошової компенсації – «винагороди» (ст. 7 Конвенції №146 про оплачувані відпустки морякам, 1976 р.)

Рекомендація № 93 про оплачувані відпустки в сільському господарстві від 4 червня 1952 року встановлює мінімальну тривалість оплачуваної відпустки – один тиждень за рік безперервної роботи, а також для молоді віком до 16 років та учнів, мінімальна тривалість відпустки становить два робочі тижні за рік безперервної праці, за менший термін роботи (безперервної) відпустка надається в пропорційному розмірі[5].98

Проаналізувавши ряд міжнародна-правових актів стосовно регулювання щорічних оплачуваних відпусток, можна зробити висновок про те, що Конвенції МОП не дають визначення поняття «відпустка» або «щорічна оплачувана відпустка». Розвиток науково-технічного прогресу та зміни структури економічних та соціальних відносин вимагає відповідного регулювання учбових відпусток для одержання освіти і підготовки спеціалістів, які б відповідали вимогам та потребам суспільства, що постійно змінюється. Один із засобів задоволення цих потреб як суспільства в цілому, так і окремого громадянина є тимчасове звільнення працівників від їх трудових обов’язків та надання їм вільного часу для здобуття освіти. Генеральною Конференцією МОП, яка зібралась 5 червня 1974 року, було прийнято ряд положень про оплачувані відпустки, які знайшли своє відображення в Конвенції МОП № 140 про оплачувані учбові відпустки [6] і Рекомендацією № 148 [7].

У Конвенції № 140 термін "оплачувана учбова відпустка” означає відпустку, яка надається працівникові з метою навчання на визначений період у робочий час з виплатою відповідної грошової допомоги. Захистом трудових прав працівників є те, що за час перебування у відпустці в зв’язку з навчанням працівникові гарантується оплата, а також те, що період оплачуваної учбової відпустки прирівнюється до періоду фактичної роботи, що є підставою для встановлення права на соціальну допомогу та інших, похідних від трудових правовідносин прав. Ця норма закріплена в ст. 11 Конвенції МОП № 140 про оплачувані учбові відпустки [9,7]. Держави зобов’язуються розробляти і здійснювати політику, спрямовану на сприяння наданню оплачуваних навчальних відпусток для професійної підготовки на будь-якому рівні; загальної, соціальної чи цивільної освіти; профспілкового навчання [1,202]. Крім зазначених конвенцій, питання відпусток врегульовано в Конвенції № 3 про зайнятість жінок до та після пологів від 29.10.1919 року, яка була переглянута у 1952 році. Конвенцією № 103 про охорону материнства (набрала чинності 7.09.1955 року). Відповідно до Конвенції № 3 тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами складає 12 тижнів (6 тижнів до та 6 тижнів після пологів). Жінка має право на отримання грошового утримання та медичної допомоги. Положення Конвенції № 3 поширюється на промислові і торгові підприємства. Конвенція МОП № 103, прийнята у 1952 році застосовується до жінок, зайнятих на промислових підприємствах та на непромислових і сільськогосподарських роботах, включаючи надомниць. Відповідно до цієї Конвенції мінімальна тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами – 12 тижнів, зокрема тривалість обов’язкової відпустки після пологів повинна складати не менше ніж 6 тижнів. Відпустка може бути продовжена у випадку помилки при встановленні дати пологів або у випадку хвороби, причиною якої є вагітність або пологи. Крім того, Конвенцією № 103 передбачено надання грошового утримання та допомоги за рахунок засобів системи обов’язкового соціального страхування або за рахунок державних фондів. Коли сума грошових утримань, які надаються за рахунок засобів обов’язкового соціального страхування, обчислюється на основі попереднього заробітку, вона складає не менше 2/3 попереднього заробітку жінки. Підприємець не несе особистої відповідальності за витрати у зв’язку з видачею таких утримань[8].

З усіх згаданих вище міжнародно-правових актів Україною ратифіковані Конвенція МОП № 132 про оплачувані відпустки (ратифікована із заявою Законом від 29.05.2001р. № 2481-ІІІ), Конвенція про оплачувані учбові відпустки № 140 (ратифікована Законом № 174- ІV від 26.09.2002р.). При цьому національним законодавством про працю враховані положення міжнародних Конвенцій МОП, тобто відтворено більшість положень у сфері надання відпусток, які відповідають міжнародним стандартам.

Висновок

Європейське законодавство з охорони праці дає змогу забезпечити охорону праці на достатньо високому рівні. Однак наголошуємо на тому, що кожна держава повинна самостійно турбуватися про вирішення цього питання, і тому в нашій країні слід активізувати роботу з узгодження вимог, законів та нормативно-правових актів у відповідності директивам ЄС. Незмінним у будь-якому разі для України залишається ідея європейського законодавства проте, що прийняття рішень щодо заходів із поліпшення має здійснюватися з урахуванням умов праці безпосередньо на робочому місці. Прийняття сучасного національного законодавства щодо охорони праці та промислової безпеки, його гармонізація з відповідним законодавством ЄС є значним кроком уперед, але недостатнім із точки зору досягнення ефективної роботи системи охорони праці на загальнонаціональному рівні; вкрай важливо досягти впровадження та ефективного фактичного застосування законодавства на рівні окремих підприємств. Забезпечення відповідного й ефективного розвитку системи охорони праці на державному рівні та дійове її впровадження на рівні кожного окремого підприємства та галузі промисловості дає змогу створити безпечні й нешкідливі умови праці для працівників через запобігання професійним захворюванням, травмуванням, подовження періоду активної працездатності працівників тощо. Для забезпечення впровадження нормативних актів у сфері охорони праці та промислової безпеки, а також поліпшення дієвості цих положень особливо важливою є гармонійна, скоординована й ефективна співпраця структур, задіяних у системі охорони праці, інтерактивна взаємодія з роботодавцями та працівниками, заходи щодо роз'яснення та поширення положень, які стосуються безпечної життєдіяльності працівника в умовах виробничого середовища.