99694 (Актуальні проблеми менеджменту)

Зміст

1. Особливості методології загального менеджменту якості TQM

2. Проаналізуйте з позицій ділової етики сфери потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника та охарактеризуйте їх

3. Переваги введення системи екологічного менеджменту в організаціях різних сфер і галузей економічної діяльності. Розробіть програму запровадження системи екологічного менеджменту на підприємстві, де працюєте

Список літератури

1. Особливості методології загального менеджменту якості TQM

Прагнення стимулювати виробництво товарів, що не мають конкурентів на світових ринках, ініціювало створення нового загальорганізаційного методу безперервного підвищення якості всіх організаційних процесів, виробництва й сервісу. Цей метод одержав назву – керування тотальною якістю TQM.

Total Quality Management – філософія керування успішно стартувала багато років тому в Японії й США із практики присудження нагород, які присуджуються компаніям, що демонструють найвищу якість виробленої продукції.

Головна ідея TQM полягає в тому, що компанія повинна працювати не тільки над якістю продукції, але й над якістю організації в цілому, включаючи роботу персоналу. Постійне одночасне вдосконалення цих трьох складових – продукції, організації, персоналу – дозволяє досягти більше швидкого й ефективного розвитку бізнесу. Якість визначається досягненням задоволеності клієнтів, поліпшенням фінансових результатів і ростом задоволеності службовців своєю роботою в компанії.

TQM включає два механізми: Quality Assurance і Quality Improvements. Перший підтримує необхідну якість і укладається в наданні компанією певних гарантій, що дають клієнтові впевненість у даному товарі або послузі. Другий припускає, що рівень якості необхідно не тільки підтримувати, але й підвищувати, відповідно піднімаючи й рівень гарантій. Два механізми – забезпечення гарантованого рівня якості (QA) і його підвищення (QI) – дозволяють постійно вдосконалювати, розвивати бізнес.

Сучасні системи якості, пов'язані з ідеями TQM (загального менеджменту на основі якості)

Концепції TQM і методи роботи розвивалися протягом багатьох років компаніями, що шукають шляхи поліпшення якості своїх продуктів і послуг. TQM не є абстрактною філософією. Не існує також єдино правильного способу впровадження TQM, він повинен відповідати культурі й історії кожної компанії.

Хоча кожна компанія повинна знайти свій власний спосіб впровадження TQM, існує чотири сфери концепції практичних навичок загальних для самого успішного здійснення в багатьох компаніях, що не займаються TQM. Вони являють собою чотири революції в питанні про керування.

1. Компанії, що використовують TQM, зосереджують увагу на покупцях, і на задоволенні їхніх потреб. Тому, вони повинні могти швидко реагувати на мінливий купівельний попит і зосереджувати свої обмежені ресурси на діяльності, що задовольняє покупців.

2. Компанії, що використовують TQM, домагаються безперервного вдосконалення процесів, які ведуть до більше високої якості продуктів і послуг. Постійне вдосконалення містить у собі використання наукового підходу для досягнення цієї мети (аналізувати факти, засновувати дії на фактах, перевіряти результати емпірично), виконання покрокових поліпшень, щоб швидко вийти на ринок і придбати реальний досвід і проведення повторюваного вдосконалення для досягнення усе більше високих рівнів якості.

3. Компанії, що використовують TQM, домагаються тотальної участі свого персоналу. необхідно використовувати всі можливості всіх членів компанії, якщо їй потрібно домогтися безперервного вдосконалення й задоволення запитів покупця.

4. Компанії, що використовують TQM, повинні брати участь у суспільному навчанні (тобто ділитися знаннями з іншими компаніями), щоб уникнути повторного винаходу методів, швидше реалізувати поняття якості на практиці й створити культуру якості, у якій і вести справи.

У чотирьох революціях по питанню про керування мається на увазі необхідність практичної діяльності TQM на чотирьох рівнях: індивідуальному, робочій групі, організації й регіональних або промислових рівнях.

Індивідуальний рівень практики TQM необхідний, щоб поміняти мету роботи кожного службовця із простого виконання роботи, призначеної для задоволення покупця й дати кожному робітникові інструменти, необхідні для виконання цього завдання. Якщо робітникам потрібно задовольнити покупця або наступний процес, їхні навички повинні помінятися із простого виконання повсякденної роботи на виконання як повсякденної роботи, так і роботи з удосконалення. Виконання таких змін ефективно вимагає системи.

На рівні робочої групи поєднують щоденну роботу й роботу з удосконалення (яка вимагає зосередити увагу на процесі). Цього домагаються заохочуючи взаємне навчання й командну роботу, забезпечуючи систему, що роз'ясняє, що й щоденна робота й удосконалення є частиною роботи й виділяючи час на вдосконалення.

На організаційному рівні відбувається інтегрування новаторських удосконалень із корпоративними цілями й мобілізація всієї компанії на систематичне виконання корпоративних цілей.

Регіональний або національний рівень практики TQM у промисловості спрямований на більш широку культуру якості, що підтримує зусилля компанії у використанні TQM. Ця підтримка може здійснюватися через неформальні «мережі», співробітництво заради взаємної вигоди й обмін успішним практичним досвідом серед компаній і тими, хто зацікавлений у якості.

TQM учить, що розуміння очікувань покупців і їхнє виконання є кращими і єдиними стійкими коштами для успіху в бізнесі.

Із цією метою TQM надає особливого значення поняттю «модель на збут», що зосереджує увагу на задоволенні покупця й уважає це метою своєї роботи.

Традиційне поняття роботи говорить, що робота виконана, і виконана добре, якщо продукт зроблений відповідно до інструкції й працює відповідно до робочої характеристики або стандарту. Це називається концепцією «product-out», тому що вся увага зосереджується на зусиллях компанії випускати те, що вважається гарним продуктом.

TQM – масовий рух. Воно не є рухом еліти усередині компанії. При TQM для руху мети здійснюється залучення кожного в компанії мистецьки відігравати відповідну роль – починаючи із зосередження уваги кожного члена на виконанні того, що він може зробити для задоволення замовника.

Для досягнення успіху в TQM існує фактично два основних вирівнювання.

По-перше, кращий спосіб задовольнити покупця – доставити високоякісний продукт за низькою ціною, коли цього хоче покупець. Для досягнення цих цілей необхідно зрозуміти, який продукт дійсно хоче покупець, спроектувати й виготовити його так, щоб його дійсно хотів покупець, спроектувати й виготовити його так, щоб він дійсно добре працював (усуваючи всі дефекти) і зробити це швидко. Крім того, що це задовольняє покупців, все це заощаджує гроші компанії за рахунок зменшення матеріальних коштів.

По-друге, покупці хочуть безліч різних речей. Деяких цікавить винятково низька вартість, деякі керуються особистими амбіціями, деякі хочуть уникнути спірного рішення при покупці, а деякі одержують задоволення від впливу на постачальника. Однак, приблизно 70–80% з них хочуть мати якісний продукт за низькою ціною. Персонал компанії також хоче безліч різних речей. Деяких цікавить лише вигода, деякі хочуть суспільного блага, деякі хочуть працювати, використовуючи найвищу технологію, а частина людей зацікавлена лише в особистому просуванні по службі. Однак, більшість намагається домогтися досконалості в роботі. Якість, імовірно, єдина область, де існує таке величезне вирівнювання між цілями покупця й цілями персоналу.

TQM описується як ієрархічна модель для вдосконалення майстерності приватних осіб, бригад, організацій або компаній, регіонів або націй. Відповідно до цієї моделі, діяльність на кожному рівні підтримується наступним більшим органом:

• Індивідуальне рішення проблеми підтримується бригадами (командами). Людина, що намагається поодинці вдосконалити свою майстерність, може не мати необхідну мотивацію й може не одержати повного розуміння. Робота в групі звичайно прискорює навчання.

• Групова діяльність підтримується інфраструктурою організації або компанії. Групи, що не володіють організаційною підтримкою, будуть зазнавати більших труднощів у завоюванні довіри, і їм, фактично, буде важко вижити. Інфраструктура мобілізації всієї організації прискорить навчання групи.

• Організацію або компанію, особливо її вище керівництво підтримує регіональна або національна культура якості й інфраструктура. Компанії важко зробити зміни, необхідні для поліпшення її майстерності, якщо ніяка інша компанія не буде робити те ж саме, замовники не дочекаються вдосконалення, а конкуренти не будуть працювати над своїм удосконаленням. Мережа на регіональному або національному рівні прискорює навчання організації або компанії.

Загальним для цих чотирьох рівнів тотального контролю за якістю є існування системи навчання на кожному рівні. Реальна якість, що повністю контролюється – це якість здатностей людини. Реальна діяльність, що має місце, по вдосконаленню – це вдосконалення навичок і здатності вчитися. За допомогою TQM будь-яку організаційну одиницю, починаючи із приватної особи й до бригади, компанії, регіону, нації можна навчити як учитися. Можна представити TQM як систему для навчання новій майстерності на благо суспільства.

Під час швидких змін необхідні навички міняються, тому люди більше не можуть покладатися на ту університетську підготовку, що була отримана багато років тому. Щоб підтримувати навички на сучасному рівні, службовцям необхідно здобувати нові, що є нормальною частиною роботи. Покладатися на виняткових людей, що здобувають нові навички, ідучи при цьому на виняткові жертви, значить прирікати більшість службовців на те, що з кожним роком вони будуть ставати усе більше й більше застарілими й усе менш і менш продуктивними, з погляду їхнього потенціалу.

На будь-якому рівні практичної діяльності – конкретної особи, команди, організації або регіону – TQM породжує здатність до саморозвитку або здатність змінитися на краще. Три фази процесу TQM – орієнтація, наділення повноваженнями й самовинахідливість – практично однакові на кожному рівні. Під орієнтацією ми маємо на увазі знайомство з новим умінням. Під наділенням повноваженнями – навчання новому вмінню, звичайно від когось, хто вже є фахівцем у даній області. Під самовинахідливістю ми маємо на увазі наявність достатньої майстерності, щоб ефективно адаптувати вміння до чиїм-або специфічним потребам, або розширити границі майстерності за межі того, що впізнано від інших.

Фаза орієнтації має місце коли, організація визнає необхідність змін (або криза або потужне передбачення) і припускає дослідження й проведення досвідів поряд зі змінами. Фаза наділення повноваженнями містить у собі визначення нового курсу й забезпечення переконаності, утворення й реорганізації, необхідних для успішного його виконання. Коли організація стає досвідченої в оволодінні новими практичними навичками, то вона пристосовує їх до конкретних потреб організації.

TQM варто розглядати як вищий етап розвитку корпоративного менеджменту: тільки в компанії, що досягла висот у загальному керуванні, впровадження системи TQM стає не тільки можливим і необхідним, але й ефективним. Із цього, у свою чергу, витікає ряд першочергових висновків і рекомендацій:

• Всі роботи повинні провадитися на базі випереджальної розробки (з наступною періодичною актуалізацією) організаційного проекту розвитку (реформування, реструктуризації) компанії, що включає в якості одного з розділів «Менеджмент якості»,

• На підприємстві повинна діяти сучасна система управлінського обліку витрат – зокрема, витрат, пов'язаних із забезпеченням якості (Згадаємо виречення древніх: «Управляти можна тільки тим, що вимірно»),

• Початку робіт повинне передувати створення й поетапне здійснення навчальної програми з умовною назвою «Сучасні методи реформування підприємств і компаній у рамках TQM»,

• Перехід до системи TQM повинен відбуватися на тлі системного впровадження сучасних методів загального (корпоративного) менеджменту, що включають: Керування інвестиціями (Investment Management), Керування проектами (Project Management), Керування фінансами (Financial Management), Керування персоналом (Personal Management), Керування знаннями (Knowledge Management), включаючи такі спеціальні підходи, як «Точно-В-Час» (Just-in-Time), вартісної інжиніринг (АВС-Метод і др.), реінжиніринг бізнес-процесів (Business Process Rengineering) і деякі інші.

2. Проаналізуйте з позицій ділової етики сфери потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника та охарактеризуйте їх

Всі визначення конфлікту підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути схованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Одна сторона намагається нав'язати свої погляди й перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, відмінна від точки зору й цілей іншої сторони.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору й т.д.

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають своєю метою відкрите вираження негативних емоцій, що нагромадилися, образ, ворожості.

Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідно аналіз всієї сукупності факторів, що визначають його виникнення. Існують неминучі джерела конфлікту, залежні від ряду внутрішніх і зовнішніх факторів.

Конфлікт інтересів – це ситуація, в якій посадова особа має пряму, опосередковану чи потенційну особисту зацікавленість, що перевищує загальноприйняту у результатах виконуваної роботи. Як правило, така зацікавленість не відповідає, а в більшості випадків навіть суперечить інтересам, діловій репутації.

Як свідчать дослідження фахівців конфлікт виникає в однієї особи між двома її інтересами – як посадової особи, що має діяти в інтересах компанії, та як приватної особи (особистий інтерес).

Така суперечність може виражатися кількома шляхами. По-перше, посадова особа матиме зиск від ситуації, що склалась, зокрема укладення певної угоди, затвердження проекту тощо. По-друге, внаслідок дій посадової особи компанія не зможе досягнути результату, що найбільше відповідає його інтересам. По-третє, внаслідок дій посадової особи постраждає ділова репутація компанії або честь та гідність її самої чи інших посадових осіб компанії. Саме тому подібна ситуація й отримала назву конфлікту інтересів.