98968 (Оцениваем менеджеров: методы assessment’а), страница 2

In-Tray, или индивидуальное деловое упражнение – выполняется письменно. Участник анализирует объемный пакет разнородных документов, отражающих ситуацию в компании, в которую он приглашен (по условиям кейса) на роль топ-менеджера или консультанта по стратегии. Кандидату необходимо оценить состояние бизнеса в различных дивизионах, выделить ключевые проблемы, расставить приоритеты по важности и срочности, расписать план действий, принять наиболее важные решения и аргументировать их, составить аналитическую записку с рекомендациями по развитию бизнеса. Оцениваются, соответственно, такие компетенции, как понимание стратегии и бизнеса, коммерческая осведомленность, планирование и организация, способность принимать решения и т.п.

Важным элементом ассессмента было структурированное интервью по компетенциям, позволяющее собрать достоверную фактологическую информацию о предпочтительных поведенческих проявлениях кандидата в тех или иных типичных для бизнеса ситуациях. Также был использован профессионально-личностный опросник OPQ, который каждый участник заполняет самостоятельно, описывая свои предпочтительные личностные и поведенческие черты, релевантные для бизнес-среды.

Что касается последнего этапа, то, как правило, после ассессмента проводится интегральная сессия, на которой сводятся воедино все результаты и выставляются оценки. Далее компания-субподрядчик предоставляет отчеты, получает обратную связь, по результатам которой вносит в отчеты некоторые коррективы (если необходимо), подводит общие итоги и готовит заключительную презентацию для компании-заказчика.

Разумеется, это достаточно условная схема, детали которой могут варьироваться в зависимости от потребностей компании, ее положения на рынке, требований к сотрудникам, корпоративной культуры, моделей компетенций, бюджета. Кроме того, нельзя забывать и о том, что оценка персонала и подбор – два разных процесса, и консультанты-оценщики отличаются от рекрутеров и хэдхантеров тем, что они не предлагают готовых кандидатов, а лишь дают свое объективное заключение и набор рекомендаций, которые ложатся в основу принятия решения самой компанией. То есть, проводя процесс оценки, вы не услышите от консультантов, что этот кандидат (сотрудник) хороший, а тот – плохой, а только что этот человек обладает одним набором компетенций, а тот – другим. Это отличие особенно необходимо учитывать, если вы заказываете ассессмент у рекрутинговой компании, которая помимо этого, является и вашим субподрядчиком по побору персонала.

Материал подготовила Екатерина Закомурная, E-xecutive

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.e-xecutive.ru