98619 (решение и его разновидности)

Описание файла

Документ из архива "решение и его разновидности", который расположен в категории "рефераты". Всё это находится в предмете "менеджмент" из раздела "Студенческие работы", которые можно найти в файловом архиве Студент. Не смотря на прямую связь этого архива с Студент, его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.

Онлайн просмотр документа "98619"

Текст из документа "98619"

18


Тема: “РЕШЕНИЕ И ЕГО РАЗНОВИДНОСТИ”.

I. Введение,

Задумываемся ли мы над тем, насколько часто нам приходится принимать «решения». Дома, на работе, в транспорте, да практически везде, нам приходится ежеминутно решать какие-либо задачи (что одеть, идти или не идти, какой путь выбрать и т.п). Но чаще всего мы сами не осознаем тот факт, что только что приняли решение и «правильное» ли решение мы приняли – это происходит механически. Процесс принятия решения зависит от некоторых внешних факторов, таких как политический и экономический строй, при котором мы живем, социальный страт, которому мы принадлежим и т.д.

Решения могут быть «зависимыми» и «независимыми». В постсоциалистических странах, например, большинство людей все еще, принимая какое-либо решение, задумываются о том, а что могут сказать посторонние люди, например соседи; для достижения же поставленных целей они выбирают уже испытанные пути, так сказать «протоптанные тропинки».

Что же касается принятия упарвленческих решений, то они во многом зависят от менеджеров. Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей. Принятие решений, как и обмен информацией, — составная часть любой управленческой функции. Необходи­мость принятия решения пронизывает все, что делает управляю­щий, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Например, для американского менеджера более характерен индивидуализм, чем коллекти­визм, в принятии решений. Это отличает американский тип управления от японско­го и в определенной степени от западноевропейского. Индивидуализм проявляется в единоначалии в процессе принятия решений, индивидуальной предприимчивости в достижении лидерства, индивидуализации в оплате руководителей.

Американский стиль менеджмента - это ориентация на будущее. Отсюда - пла­нирование на перспективу, прогнозирование, маркетинг, преследующий цели -лучше понять потребителя и приспособиться к его требованиям, предвидеть изме­нения рынка и своевременно принимать необходимые меры в сфере производства. Организация фирмы и процесс управления в американских фирмах ориентированы на потребителя, на его запросы и вкусы.

Важной чертой американского менеджмента является индивидуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда большая роль отводится воспитанию и обучению работни­ков, повышению их профессионального уровня и инициативы в работе. Философия управления в американских фирмах строится на том, что цели работника совпадают с целями фирмы. Такой подход обусловил принцип "управляющий должен знать каж­дого работника в лицо", а это в свою очередь выдвинуло задачу постоянного изучения персонала и выдвижения кадров по профессиональным навыкам и инициативности.

Для подтверждения вышесказанного рассмотрим пример:

Если преимущество определенного образа действий абсолютно ясно одному человеку и руководству, то вовсе не обязательно , что оно приемлемо и для другой стороны. Выход из проблемной ситуации путем принуждения упрощает решение, но явно усложняет ее воплощение.

Ситуация:

Прниуждение - и проигрыш.

Некоторые магазины испытывали значительные затруднения: продажа традиционной продукции замерла на мертвой точке, а цены продолжали расти. Тогда председатель правления решил, что в качестве дополнительного товара в магазинах следует начать продавать печенье. Он созвал менеджеров.

  • Теперь все вы ознакомлены с нашими проблемами: низкий уровень торговли, растущие цены, маленькие доходы. Мы не можем себе позволить спокойно ждать, когда весь наш бизнес катится под откос, поэтому я решил, что вы начнете продавать еще печенье и торты. (1)

  • Мы уже делали это десять лет назад, и это не сработало.

  • Это не сработает, потому что люди не ожидают, что мы станем продавать торты, а мы даже и не пытаемся дать им понять, что мы делаем это.

  • У нас нет места, чтобы выставить эти товары.

Ключевые приемы:

  1. Поскольку председатель уже принял решение, то мало смысла в собрании: решение вполне можно сообщить с помощью меморандума. От «собрания» ждут, что различные точки зрения хотя бы выслушают и отнесутся к ним с уважением. Вызывать у людей подобные ожидания, чтобы потом их развеять – это еще хуже, чем не вызывать их изначально.

  1. Чтобы преодолеть негативную реакцию, председатель настоял, чтобы

его решение выполнялось, а впоследствии был очень смущен, обнаружив, что новая продукция выставлена только в нескольких магазинах. Поскольку председатель своим предложением не сумел изменить взгляды людей в позитивном отношении, и решение было им попросту навязано, то менеджеры решили, что новая идея не сработает, и сделали все, чтобы она провалилась.

В качестве других вариантов более успешен сценарий.

  • Председатель мог бы встретиться с каждым менеджером в ходе предварительных посещений магазинов, а найдя магазин с наличием свободного места, сказать что-нибудь о заполнении его дополнителным товаром, таким образом, идея насчет печенья и тортов появилась бы совершенно спонтанно, а каждый менеджер чувствовал бы, что это и его идея; так новый замысел заручился бы их искренней поддержкой.

  • Председатель мог бы поинтересоваться предлжениями менеджеров относительно новых товаров (и наверняка торты и печенье были бы включены в этот перечень), а затем предложил бы всем выбрать любые два новых товара из них, чтобы попробовать.

  • Председатель мог бы предложить премию или какое-нибудь другое поощрение для менеджера или менеджеров, достигших лучших результатов.

  • Председатель мог позволить себе таким образом высказать идею, но затем необходимо было все же пригласить менеджеров и выслушать их альтерантивные предложения о том, как остановить снижение доходов магазинов, а если бы других вариантов не было предложено, то настаивать на своем предложении.

Применение силы вместо убеждения иногда срабатывает, но срабатывает не так эффективно, как искреннее убеждение, присущее человеку.

II. Решение и его разновидности.

Ни один человек, взрослея, не может не познать на практике процесса принятия решений. Как способность к коммуникациям, так и способность принимать решения, это умение, развиваемое с опытом. Каждый из нас в течение дня принимает сотни, а на протяжении жизни — тысячи и тысячи решений.

РЕШЕНИЕ — это выбор альтернативы.

К решениям относится как малозначащий выбор одежды для работы или меню второго завтрака, так и выбор места работы или спутника жизни. Хотя зачастую альтернатив множество — в меню может быть 50 наименований, в университете свыше 100 основных специальностей — почти все каждодневные решения мы прини­маем без систематичного продумывания. Что касается других решений, например, о том, куда направиться жить после окончания колледжа или какой стиль жизни удовлетворил бы нас, то мы принимаем их после размышлений, длящихся дни, месяцы, годы. Иногда в силу неосознаваемых психологических факторов мы уделяем непропорционально много внимания определенным решениям. Например, некото­рые люди терзаются неделями по поводу покупки пары туфель и действуют импуль­сивно, приобретая автомобиль стоимостью 15 тыс. долл.

Однако в управлении принятие решения более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Ставки зачастую много выше. Частный выбор индивида сказы­вается прежде всего на жизни его собственной и немногих связанных с ним людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и других работников. Люди, находящиеся на верхних этажах крупной организации, порой принимают решения, связанные с миллионами долларов. Что еще важнее — управленческие решения могут сильно влиять на жизнь многих людей, по меньшей мере, каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возмож­но, каждого в организации. Например, менеджер может принять решение штрафо­вать каждого работника, чей перерыв на чашку кофе продлится более 10 мин. или тех, кто занимается на работе общественной деятельностью. Другой руководитель может решить, что излишняя строгость в этих вопросах грозит стать причиной моральных проблем, результатом которых будет рост числа прогулов, текучести кадров и, воз­можно, ухудшение обслуживания потребителей, снижение производительности и качества продукции. Отказываясь от административных наказаний, руководитель решает что будет больше проку от прямого, но твердого разговора с работником. Однако со временем повторяющиеся случаи опоздания на работу и снижение актив­ности по причине бурной общественной деятельности могут заставить руководителя все же принять решение об увольнении работника. Если организация велика и влиятельна, решения ее высших руководителей могут определяющим образом изме­нять местное окружение. Некогда процветавшие города Новой Англии, к примеру, почти опустели после того как текстильные и обувные предприятия, поддерживав­шие благосостояние, переместились на юг или в другие страны. Некоторые управлен­ческие решения буквально изменяют ход истории. Важные государственные решения, например, о применении атомной бомбы президентом Трумэном, попадают в эту категорию.

Ответственность за принятие важных организационных решений — тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Однако руководители любого ранга имеют дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Если руководитель решает уволить подчиненного, последний может сильно пострадать. Если плохого работника не оста­новить, может пострадать организация, что отрицательно скажется на ее владельцах и всех сотрудниках. Поэтому руководитель, как правило, не может принимать непро­думанных решений. Прежде чем понять, как руководитель может действовать более рационально и систематизированно, давайте подробнее познакомимся со всеобщностью принятия решений, его органической взаимосвязью с процессом управления и некоторыми характеристиками организационных решений.

А) ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РЕШЕНИЯ.

Подобно процессу коммуникаций, принятие решений отражается на всех аспектах управления. Принятие решений — часть каждодневной работы управляющего. Как говорит профессор Фрэнк Харрисон: «Приня­тие решений — это интегральная часть управления организацией любого рода. Более чем что-либо другое, компетентность в данной области отличает менеджера от не менеджера и, что еще важнее, — эффективно работающего менеджера от его неэф­фективно работающего коллеги». Профессор Минцберг же установил, что каждый руководитель играет свою роль в межличностном общении, информационных обменах и принятии решений. В области принятия реше­ний Минцберг выделил четыре роли руководителя — предприниматель, специалист по исправлению нарушений в работе, распределитель ресурсов и специалист по достижению соглашений. Поскольку характер работы менеджера зависит от уровня управления, на котором он находится, существуют различия и в характере решений, принимаемых на разных уровнях. Тем не менее, все эти роли в той или иной мере периодически исполняет каждый менеджер.

Как определено выше, решение — это выбор альтернативы. Это, по сути дела, ответ на ряд вопросов. В сегодняшнем сложном, быстро меняющемся мире организа­ций многие альтернативы находятся в распоряжении менеджеров и, чтобы сформу­лировать цель перед группой людей и добиться ее достижения, необходимо дать ответы на многочисленные вопросы. Каждая управленческая функция связана с несколькими общими, жизненно важными решениями, требующими претворения в жизнь. Некоторые из них перечислены в табл. 7.1.





Таблица 1.1. Решения, типичные для функций управления

Планирование

  1. Какова наша сверхзадача или природа нашего бизнеса?

  2. Какими должны быть наши цели?

  3. Какие изменения происходят во внешнем окружении и как они отражаются и

могут отразиться в будущем на организации?

  1. Какие стратегию и тактику следовала бы нам выбрать для достижения

посталенных целей?

Организация деятельности

  1. Каким образом следует структурировать работу организации? Как

целесообразно укрупнить блоки выполняемых работ?

  1. Как скоординировать функционирование этих блоков, чтобы оно протекало

гармонично и не было противоречивым?

  1. Принятие каких решений на каждом уровне организации следует доверять

людям, в частности руководителям?

  1. Следует ли нам изменять структуру организации из-за изменений во внешнем

окружении?

Мотивация

  1. В чем нуждаются мои подчиненные?

  2. В какой мере эти потребности удовлетворяются в ходе деятельности,

направленной на достижение целей организации?

  1. Если удовлетворение работой и производительность моих подчиненных

возросли, то почему это произошло?

  1. Что можем мы сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности работой и

производительность подчиненных?

Контроль

  1. Как нам следует измерять результаты работы?

  2. Как часто следует давать оценку результатов?

  3. Насколько мы преуспели в достижении наших целей?

  4. Если мы недостаточно продвинулись к поставленным целям, то почему это

случилось и какие коррективы следовало бы внести?

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РЕШЕНИЕ — это выбор, который должен сделать руково­дитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения — обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решени­ем явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Организационные решения можно квалифицировать как запрограммированные и незапрограммированные.

ЗАПРОГРАММИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ. Нобелевский лауреат Герберт Саймон использовал термин запрограммированные, заимствованный из языка компью­терной технологии, для описания решений в высокой мере структурированных. ЗА­ПРОГРАММИРОВАННОЕ РЕШЕНИЕ есть результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что предпринимаются при решении математического уравнения. Как правило, число возможных альтернатив ограничено и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных органи­зацией.