98531 (Философия менеджмента), страница 2

Практика пожизненного найма заключается в том, что для обеспечения необходимой рабочей силой предприятие принимает на работу молодежь, в основном из числа только что окончивших учебные заведения, причем новые работники проходят обучение и подготовку на предприятии, благодаря чему обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия, и работают на нем практически до предельного возраста службы. Работнику выгодно «состариться» на том предприятии, где он начинал работать - ему оказывается максимальное уважение и почтение, а ставка оплаты труда увеличивается пропорционально времени, отработанному на данном предприятии. В основном владельцы предприятия стараются избегать увольнения как средства приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке, старается обеспечивать непрерывную занятость работника на предприятии. Имеющаяся практика пожизненного найма напрямую связана с расширением использование рынка труда внутри предприятий. В основном все вакантные должности, за исключением не требующих квалификации, замещаются работниками самого предприятия за счет их продвижения по службе, в результате чего работники в большей степени «привязываются» к предприятию, у них развивается стремление лучше трудиться и дух коллективизма. В современной Японии с учетом стремительного изменения внутренней и внешней обстановки, в которой находятся предприятия, активно обсуждается возможность пересмотра практики пожизненного найма и оплаты по выслуге лет. Однако позитивное отношение к системе пожизненного найма, как у нанимателей, так и у работников сохраняется и переход к системе «свободного приема и увольнения» вряд ли осуществится.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки и использования кадров на предприятии - система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора, развития у работника более широкого взгляда на свое предприятие, выявления резервов его роста и повышения качества продукции. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, меньше вероятность принятия им непрофессиональных решений, повышается гибкость взаимодействия между различными звеньями руководства.

Есть и другое , весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую перспективную деятельность всех сотрудников компании. Это - система репутаций. Суть ее в том, что где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника, порядочного человека, для чего на каждого составляется письменная характеристика. Характеристика, следуя за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру, хотя у всех есть шанс ее улучшить. Этому, кстати, способствует следующая система - система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от школ и Вузов специальной подготовки. Они сами доводят обучение своего работника до уровня, нужного предприятию. То есть, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение, и по поводу этого достигнуто согласие всего общества. Такое распределения функций тесно связано с курсом, которые предприятия проводят в отношении найма и подготовки персонала. Широко распространенной практикой является то, что решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей каждого лично.

В Японии существуют особая модель внутрифирменного обучения и подготовки персонала. Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятия в Японии включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем месте; обучение вне работы, проводимое на форме и вне ее ; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются обучение во время работы и самообразование, но при этом для разных категорий работников организуются краткосрочные курсы обучения вне работы, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для профессионального роста. Внутрифирменное образование рассчитано в основном на руководящий персонал уровня начальников секторов и лишь затем, по убыванию, на средний руководящий персонал, заведующих, начальников отделов и т.д. Обучение во время работы воспринимается как метод, при котором подчиненный учится в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного работника по принципу «смотри и подражай», однако в Японии на эту подсистему оказывают влияние следующие факторы:

1. Обучение во время работы включается в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия;

2. В цели обучения во время работы входит, прежде всего, подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих;

3. Персоналу предоставляется гибкая занятость и равенство работников, занимающие разные должности;

4. Применение дополнительных мер по стимулированию мотивации труда;

5. Усиленное поощрение самообразования;

6. Подготовка инструкторов по проведению обучения во время работы.

Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда. Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными факторами.

Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить, что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями. Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов:

• возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

• должность, профессия, обязанности;

• условия труда;

• результаты работы;

• пособия на жилье, семью, транспорт;

• региональные особенности (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Однако, один раз в год (на 1 апреля) заработная плата рабочих увеличивается. Это происходит традиционно, по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих особенностей.

Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Эта система представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке

Второй особенностью японской системы является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 - 6. Когда 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно $2000/мес. Это установленный законом минимум. В 28 - 29 лет японец, как правило, женится. Это вызывает повышение его заработка на 5- 7 %. Следующая жизненная вершина достигается в связи с рождением ребенка, в связи с чем государство рекомендует повысить заработную плату еще на несколько процентов. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда.

Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система плавающих окладов. Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т.д.

Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не назвать пятую, заключительную особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда (ниже только в Швеции 1: 3). В Японии слесарь, продавец, врач, инженер, врач получают всего в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании.

Глава II. Менеджмент по-японски.

2.1. История компании Sony

В наши дни сложно найти человека, который бы не знал японский концерн Sony. В глазах многих потребителей, товары этой компании стали воплощением высокого качества, надежности и удобства в эксплуатации.

Все началось в 1946 году. Два энтузиаста - Акио Морита и Масару Ибука - создали маленькую мастерскую. Она занималась переделкой приемников. В детстве увлечение радиотехникой отнимало у Акио много времени. Поэтому он не столь хорошо учился в школе, как хотелось бы его родителям. «Хотя места в классе перераспределялись каждый год, я всегда сидел перед учителем вместе с самыми тупыми учениками», - позже вспоминал он.

Вновь созданное крошечное предприятие не имело прочной финансовой основы, клиентов. Его теснили более крупные конкуренты, как отечественные, так и зарубежные. Само название «Токио телекомьюникейшенз инджиниринг корпорейшн» терялось в море подобных наименований. Для иностранного рынка оно было совершенно неприемлемо.

Пришлось вносить изменения. Некоторое время держалось новое имя - «Токио телетек». Но сочетание «телетек» уже давно использовалось одной американской фирмой. Это вносило путаницу и грозило многочисленными неприятностями. Требовалось что-то оригинальное и запоминающееся.

Акио Морита и Масару Ибука сочли самым подходящим латинское слово «сонус» - звук. В те времена в японский язык настойчиво проникали американизмы и жаргонные словечки. Одним из них было «сонни-бой» (сынок). Так именовали юношей с оригинальным восприятием мира, перспективным образом мышления. Хорошо звучало также слово «санни» - солнечный. Создавался яркий, светлый и жизнеутверждающий образ.

Однако при переводе на японские иероглифы возникало серьезное препятствие. «Сон-ни» означало «потерять деньги». Казалось, что поиски зашли в тупик и надо начинать все сначала. Решение оказалось простым - убрать одну букву. Так родилось название Sony. Слово, которое, как считалось, не имеет аналогов ни в одном языке. Короткое, емкое, не содержащее скрытого смысла.

Не обошлось без казусов. Так как коммерческие успехи Sony были очевидны, нашлись люди, желающие погреть руки у чужого огня. Негодованию руководителей фирмы не было границ - они узнали, что некая кондитерская компания выпускает шоколад под тем же названием.

Самозванцы также поспешили переименовать несколько сортов шоколада и стали называться «Сони фудз». По мнению Акио Мориты, название и торговая марка фирмы не пустые слова и значки. Они являются гарантией качества и надежности. Действительно, во всем мире уже сложился определенный круг людей, которые могут себе позволить приобретать и пользоваться электроникой только от Sony. Покупая товар, они уверены в его качестве.

Судебные процессы вообще дело хлопотное, тем более в Японии. Юристы «Сони» смогли доказать, что незаконное использование их названия принесло им не только моральный, но и материальный ущерб. Одна свидетельница заявила, что была уверена в синтетическом происхождении шоколада, ибо выпускает его фирма по производству электроники. Другой человек полагал, что Sony находится на грани банкротства. Они якобы прогорели, гоняясь за техническими новинками. Теперь вынуждены перейти на производство кондитерских изделий.

Дело тянулось почти четыре года. Однако прекрасно подготовленные юристы истца сумели доказать свою правоту. Впервые суд применяет закон о нечестной конкуренции. Находясь в условиях жесткого соперничества, каждая компания должна уметь отстаивать и защищать свои интересы. У Sony это хорошо получалось с самого момента ее основания.

В 1950 году фирма разработала для продажи магнитофон. По современным стандартам, он был большим и громоздким. Но для того времени явился необыкновенным новшеством. Настолько, что никто не хотел его покупать. Для игрушки устройство стоило чересчур дорого. А разве можно найти ему практическое применение? Примерно так рассуждали потенциальные покупатели.