REFERAT (Управление персоналом фирмы (на примере США)), страница 2

Критериии отбора должны быть справедливыми для всех кандидатов и должны отвечать установкам федерального правительства относительно равных возможностей найма. В общем, никому не может быть отказано в трудоустройстве на основании расовой принадлежности, возраста, пола, религии или принадлежности к этнической группе. Вопросы, касающиеся этих тем, незаконны.

Услуги профессионального специалиста по найму или адвоката могут уменьшить некоторые из рисков, присущие процессу выбора. Претендентам следует заполнить подробную форму заявления, перечисляя место работы, рекомендации и другие личные сведения, все из которых должны быть тщательно проверены.

На основании такого заявления наниматель должен постараться узнать о прециденте как можно больше, а именно: его прошлое, опыт предыдушей работы, намерения, искренность, что нравится и что не нравится, увлечения, спортивные интересы, степень ответственности, мнение о предыдушей работе. Интервью должно дать нанимателю возможность оценить притендента по сравнению с другими. Описание работы и ее особенности на фирме, независимо от ее размеров, должно быть достаточно подробным: зарплата в прошлом и ожидаемая, возможности продвижения по службе, пределы зарплаты, среднее время работы на каждом уровне. Если у фирмы организационная структура, она также должна быть объяснена притенденту на работу.

Ориентация и обучение.

Ориентация включает в себя ознакомление новых служащих культурой организации для того, чтобы сообщить цели и направления и объяснить цели и направления общего видения. Ориентация помогает также новым служащим войти в коллектив персонала фирмы. Когда служащие приступают к работе впервые, должен быть назначен наблюдатель или другой менеджер, чтобы представить их сослуживцам, объяснить план и расположение удобств в компании и показать им их рабочее место. Эта важная деятельность менеджеров, связанная с работой с персоналом, должна быть установленной, записанной программой.

Обучение – это критический фактор и для новых, и для работающих служащих. Владельцам – менеджерам следует определить, что должны изучить служащие, тип обучения или образования, который нужно использовать,как и где будет проходить обучение и как тоследить эффективность выполнения инструкций.

На многих малых предприятиях обучение проводится во время работы менеджерами или опытными рабочими, показывающими рабочими, показывающими новому служащему, что делать. Другие малые фирмы находят полезными домашние обучающие классы и даже формальные курсы колледжа или специализированные школьные курсы. Действительно, многие американские фирмы находят, что они должны обучать мужчин и женщин всех возрастов и рас грамотности.

Наблюдение и оценка.

Наблюдение включает в себя контроль за деятельностью служащих, направленной на выполнение предопределенных задач. Этот процесс начинается с формулировки целей и задач работы. Оценка может быть использована, чтобы составить суждение о каждом рабочем в сравнении с намеченными целями. Позитивная техника наблюдения позволяет улучшить выпуск продукции, поощряя служащих работать, как члены маленькой деловой команды. Важно проводить регулярные встречи со служащими для обсуждения тем, представляющих взаимный интерес, и выявление мнений, даже противоположных.

Должен быть установлен специальный испытательный срок или стажировочный срок, в течении которого служащие знают, что за их работой следят. Владелец – менеджер должен в течении этого периода регулярно встречаться с новыми служащими, объяснять им, откуда происходят их ошибки,делать корректирующие предложения и в целом оказывать поддержку развитию служащего.

Если работа служащего вызывает беспокойство, предприниматель должен сообщить ему об этом и установить определенные требования для исправления. Каждая провалившаяся попытка, неприемлимое поведение или другие факторы относящиеся к эффективности работы наряду с резюме оценочных сессий должны быть занесены в файл служащего. Таким образом если возникают проблемы факты могут быть до документально подтверждены.

Владельцы малых предприятий не должны с сомневаться относительно увольнения новых служащих чья работа является неудовлетворительной, но для справедливости нужно следовать установкам ЕЕО и государственных законов. Слабые служащие наносят моральный вред тем, кто работает хорошо. Прогресс и производительность каждого служащего должны пересматриваться по крайней мере ежегодно, а результаты должны обсуждаться, так, чтобы служащий знал, как он или она соответствует фирме.

Мотивация и продвижение служащих.

Мотивация предусматривает стимул для поощрения производительности рабочих и большого их вовлечения в успех дела. Это является особенно критическим в маленьких фирмах, которые часто имеют ограниченные ресурсы, поэтому фактор персонала фирмы заметно влияет на их конкуретноспособность.Большая часть мотивации может произходить из того, как поощряется рост служащих через образование, обучение и опыт. Среди наиболее важных факторов мотивации служащих следует выделить:

1. оценка усилий на работе;

2. сообщение целей и задач;

3. позитивная система вознаграждений;

4. дополнительная ответственность.

Вопреки тому, что думает большинство людей, безопасность работы и зарплата являются при постройке мотиваций менее важным, чем эти четыре фактора.

Жалование должны быть сопоставлеными с жалованием на фирмах конкурентах или даже быть выше, если они оправданы, а также с поощрительной системой роста заработка, примемяемой для каждой категории служащих. Все новые и уже работающие служащие должны знать категории жалования, доступные при продвижении.

7. Отношение служаших к найму.

Успешное предприятия всегда признавали разницу между нахождением и сохранением хороших служащих. Для поддержания производительности рабочих предприятия могут выбрать изпользование экстенсивных обучений на работе, поощрять дополнительные образовательные или обучающие курсы, обеспечивать возможность служащих попробовать различные должности, давать поощряющие повышения для регулярного роста дохода высокопроизводительных рабочих и учредить наблюдательные и исполнительные программы различных типов. Все это предназначено для того, чтобы улучшить производительность служащих, поощрять творчество и сделать работников счастливыми и убежденными в том, что у них есть привлекательное будущее, связанное с фирмой. Производительные рабочие стремятся быть удовлетворенными рабочими.

В последние годы возрастающее количество обученных людей ушло в собственный бизнес, предпочитая его работе на других предприятиях. Многие из этих предпринимателей искали автономию собственного найма, более высокий доход, стремление быть хозяином самому себе. Это здоровый “показатель” для малых фирм, но это также означает, что владельцы сушествующих малых фирм должны иметь еще больше ресурсов для нахождения и удержания хороших служащих.

8.Что ожидают служащие от своей работы.

Служащие ищут работу по нескольким причинам. Список приведенный ниже, выделяет основные факторы, которые необходимо рассматривать при разработке плана управления персоналом фирмы.

1. Справедливая зарплата.

Зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы дать служащим возможность обладать всем необходимым для жизни, и должна иметь некоторое отнощение к вкладу каждого служашего в фирму. Служащие ожидают, что реальная зарплата после инфляции будет возрастать от года к году, так что они смогут повысить свой уровень жизни.

1. Непрерывный найм.

Многие служащие хотят оставаться в одной компании в течении всей своей карьеры, другие этого не хотят. Тем не менее, никто не хочет, чтобы его периодически отстраняли от работы или увольняли. В результате служащие часто нанимаются на работу за более низкую плату, если они чувствуют, что там есть обещание постоянной занятости.

1. Разумное время.

Даже служащие, готовые работать долгое время, хотят чтобы задания были разумные. У маленьких фирм есть в этом преимущество, т.к. они могут приспосабливать рабочие часы легче, чем большие фирмы. Примеры включают “разбитые смены”, когда более чем один работник делает дневную работу, и ”гибкие графики”, которые позволяют работникам на чинать раньше или позже свой рабочий день,чем обычно.

1. “Здоровье” и безопасные условия.

Заводские рабочие хотят, чтобы риск от промышленных аварий, профессиональных заболеваний и вызывающих усталость факторов, таких как шум и вибрация, был минимальным. Заводские рабочие, оптовые и розничные продавцы, обслуживающий персонал все хотят безопасных для здоровья условий работы в безопасной обстановке.

1. Чувство улучшающегося статуса.

Служащие ожидают улучшения своего статуса за время работы на фирме. Статус может повышаться за счет возросшей ответствен-ности, продвижений, повышений или просто нового звания.

1. Чувство вклада.

Чувство внесения своего вклада является важным источником мативации для служащих. Преуспевающие предприниматели дают служащим возможность улучшить свои таланты. Для хороших служащих нет ничего более расстраивающего, чем незнание того, насколько их работа подходит к общей деятельности, незнание ценности работы, которую они выполняют и отсутствие в фирме лиц, проявляющих интерес к тому,что они делают. Малые фирмы и в этом случае имеют преимущества перед большими, благодаря своему размеру.

1. Уважение к менеджменту.

Служащие гораздо более счастливы, когда они уважают управление своей фирмы и считают, что оно компетентно, справедливо и ценит их вклады. Служащие хотят также знать, что происходит. Хорошая связь между руководством и персоналом является плюсом для любой фирмы.

9. Почему служащие любят работать на малых фирмах.

Часто малые фирмы обвиняются в том, что они не способны обеспечить конкурентные условия для служащих. Компетентные предприниматели отказываются принять это “ограничение” из-за размера. Тот факт, что сотни предпринимателей привлекли и сохранили высококвалифицированных и долгоработающих служащих, показывает, что малые фирмы могут успешно конкурировать с большими.

Тем не менее, способность конкурировать существует не автоматически. Обычно это – результат тщательно продуманной политики человеческих ресурсов и кадров. Некоторые причины того, что малые фирмы привлекают высококвалифицированных служащих можно проследить в следующей таблице. Каждый из 10 пунктов может быть усилен, применен или поддержан руководством малых фирм, как помощь при наборе и сохранении хороших работников. Не все из 10 перечисленных пунктов доступны каждой малой фирме, но многие могут быть частью плана человеческих ресурсов. Предприниматели могут управлять развитием многих из этих факторов.

10. Использование подхода, построения команд.

Другой привлекательной чертой малых фирм может быть сознательное усилие, направленное на использование подхода построение команды. Построение команды усиливает взаимопомощь, уменьшает трения и обеспечивают поддержку работников.

Усилия по построению команды должна быть посвящена увеличению производительности и использованию у команды талантов. Чтобы содейтвовать построению команды, занятия и обучения должны давать ее членам возможность поддержать друг друга и предъявить требования друг другу, если возникают ошибки или неприемлимое поведение. Некоторые организации развивают символику команды – прозвища, майки или униформы со специальными надписями, знамена и логотипы. Другие для создания командного духа используют формальные обучающие сессии.

Эффективное построение команды может привести к позитивным результатам через улучшенное сотрудничество, связь, уважение и доверия.

11. Отношение персонала фирмы к малым предприятиям.

Структура фирмы обычно отражается в организационной схеме, которая формализует отношение между всеми должностями. Полномочия идут сверху вниз, тогда как ответственность идет снизу вверх. Многие малые фирмы не делают формальных схем своей организации, но такая схема может быть необходима, если фирма растет и дополнительное дегелирование полномочий и ответствен- ности становится оправданным.

Типичная организационная схема небольшой аптеки приведена в следуюшей схеме.

Владелец может осушествлять одну или более указанных функций. Размер фирмы будет определять, сколько функций должен осуществлять владелец и сколько должно быть делегировано. Даже на маленькой фабрике есть отдельные сектора по производству, продажам, финансам и персоналу. Ответственность за каждый обычно делегируется главе сектора, который рапортует высшему руководству.

Во всякой малой фирме, даже не имеющей организационной схемы, каждому служащему важно точно знать свои полномочия и ответственность. Владелец, который работает в бизнесе каждый день, обычно командует. Есл владелец уверен в способностях служащих, определенные полномочия могут быть делегированны, чтобы обеспечить выполнение работ и быстро принимать многие рутинные решения.