98494 (Управление персоналом), страница 3

26. Проф. мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности пр-ия в р.с. Мобильность кадров—широкое понятие, так различают территор. м-ть труд. ресурсов в поисках мета приложения труда. М-ть кадров хар-ся их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям пр-ва, смене труд. ф-ий, мест приложения труда. Формы проявления м-ти различны, и задача закл. в том, чтобы использовать >рациональные из них, применительно к конкт. условиям пр-ия. Проф. м-ть—смена профессии, кот. чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспред-е р.с. внутри пр-ия м\у отдел. видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями пр-ва. Классификация проф. м-ти: 1. по причинам смены профессии—на плановой основе; по собств. инициативе. 2. по степени органич. (генетич.) связи прежней и новой профессий—родственные; отдаленные; весьма далекие. 3. по организац. формам проявления—заполнение вак. раб. мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость). 4. по занятости работников, участвующих в м-ти—занятые на раб. месте; высвобождаемые. 5. по уровню сложности нов. профессии в сравнении с прежней—равной сложности; сложная.

27. Баланс квалифицированных кадров: назначение, схема, методика построения. Доп. потр-ть в кадрах д\б сбалансирована с соотв. источниками ее обеспечения. В кач-ве таких источников обычно расм-ся: подготовка в с-ме проф.-тех. обучения; пере- и подготовка на пр-ве; набор р.с. со стороны. При решении проблем трудообеспеч-ти пр-ия испол-ся с-ма баланс. расчетов, включающая баланс. расчет потр-ти в рабочих в проф. разрезе; баланс. расчет переподготовки и перерапред-я р.с.; баланс. расчет удовлетворения потр-ти в р.с. за счет внутр. и внеш. источников.

28. Изучение ситуации на проф. рынке труда при наборе кадров. Один из методов исслед-я рынка р.с.—анкетный опрос потенц. исполнителей с целью выявления их проф. уровня. Для этого испол-ся объявления с просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. Оценку ситуации в отношении спроса и предл-я по отдел. профессиям должна выполнять террит. служба занятости, но она зачастую лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по пр-ям, предоставившим сведения по вакансиям. Поэтому пр-ия должны проводить оценку ситуации сам-но, либо с помощью специализир. фирм.

29. Организация найма работника. При найме на работу устанавливаются труд. отношения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это своеобр. торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель—найти наиб. подход. работника, работник—получить работу, соотв-ую его интересам. организация найма должна отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, должна учитывать сроки отбора, связ. с его проведением затраты и ответств-ть должности, на кот. проводится подбор работника. Успешность подбора кадров завис. от: знания потребности заказчика, особенностей деят-ти фирмы, ее структуры, стратегии развития, организац. культуры; знания хар-ка вакантной должности, ее роли, сферы отв-ти занимающего ее работника и др. к нему требований. Одно из осн. требований к орган-ии найма сост. в том, что бы независимо от того, кто выполняет работу по подбору кадров (структур. подразделения фирмы, специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей, кас. вакантных раб. мест. Совершенствование работы по найму должно начинаться с описания работ, их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описание работ—процедура, ставящая целью уточнение их конкр. перечня, опред-е целесообразности найма работника, т.к. имеется возможность перераспределить эти работы среди др. работников. После того, как появились вак. раб. места следует подать рекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем делается оценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо отклоняется, либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-ти спец. подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по заключению менеджера либо кандидат отклоняется, либо отправляется в резерв, либо принимается решение о его найме на работу.