98494 (Управление персоналом), страница 2

13. Кадр. служба: понятие, структура, задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в сфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл. назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия, действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятых на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-ом развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС д\б организатором и координатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-ю контроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом в коллективе, соц. защитой работников. Х-р выполняемых ф-ий и решаемых задач предопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведения научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствий прим-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-я трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышения квалификации. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

14. Кадр. политика пр-ия. Особенности КП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор основополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы, свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития фирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП; колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов. Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегией развития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии этой стратегии. 2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др. стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики фирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить из реальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к своим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой с-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и соц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

15. Взаимосвязь КП и стратегии развития пр-ия. Определяющим в выборе КП явл. стратегия развития фирмы. >того, удачно выбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии явл.: произв. деят-ть фирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом на его продукцию; фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр-во и в развитие р.с.; соц., связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия. Наиб. яркую взаимосвязь развития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько ситуац. стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового бизнеса: приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному пр-ву, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении предприним. деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в какой-либо одной обл-ти, в пр-ве одного или неск. продуктов по сравнению в конкурентами. Прим-но к КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за счет прекращения выпуска др. Тут кадры либо увольняются, либо переподготавливаются. б) быстрое введение в действие имеющейся резервной мощности, что треб. высокоманевренной р.с. 3. Вертик. интеграция, когда предстоит определить, что >выгодно—закупать компоненты или производить их сам-но. КП в дан. случае решает задачи по формированию кадров как по числ-ти, так и проф. структуре в связи с освоением новых пр-в. 4. Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-ти произв. деят-ти с целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5. Стратегия переноса капитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, в замене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь за собой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождение работников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб. сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачи какого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело резервов и т.д. Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан с увольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.

16. Особенности КП в условиях ориентации на нововведения в пр-ве. Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация на нововведения, предъявляет свои требования к КП.

17. Кадр. планирование как инструмент реал-ии КП. Содержание и задачи КПл. КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-ма Пл-я на пр-ии вкл. в себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана, текущих и оперативных планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на 10-15 лет вперед. Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмы в теч. ближайших неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-ти фирмы и работу функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочих базир. на данных об имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд. периоде с учетом развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов и руководителей—на основе действующей структуры упр-я и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакант. должностей. Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет). План по числ-ти работников д\б увязан с планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц. планами. Т.к. КПл носит перспект. х-р, оно д\б тесно увязано с оперативной кадр. работой, благодаря кот. обеспеч. реал-ия прогнозных наметок. Содержание КПл: удовлетворение потр-ти в персонале, включая его пополнение из различ. источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходование ср-в на персонал.

18. Опред-е потр-ти в р.с. Факторы, влияющие на масштабы и х-р этой потр-ти. При переходе к рынку затрудняют расчеты потр-ти в р.с., особенно на дальнюю перспективу, такие факторы как: необх-ть перестройки пр-ва и увязка объема продукции со спросом на нее; большая ориентировка на новации, на выпуск новой продукции; необх-ть параллел. существования на пр-ии пр-ва уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с орган-ей новых пр-в; изменения в оргструктуре самого пр-ия в следствии интеграц. и дезинтегр. процессов.

19. Методы приведения в соответствие наличной и потребной числ-ти. При сопоставлении фактич. и треб. числ-ти может оказаться, что: потреб. числ-ть выше фактич., и след-но, пр-ию надо добирать р.с. со стороны; потреб. числ-ть меньше фактич., что предполагает увольнение работников; фактич. и потреб. числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1. потр-ть на одних участках пр-ва снижается, а на др. ост. прежней—увольнение рабочих; перевод на режимы непол. раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на одних участках снижается, а на др. возрастает—увольнение с одних участков и набор новых рабочих со стороны; переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих; регулирование режимами найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участках возрастает, а на др. не изменяется—набор со стороны на тот участок, где потр-ть возрастает; сочетание передвижения с др. участков с набором новых рабочих на освободившиеся места и на участки с возросшей числ-тью в объеме потр-ти в р.с., неудовлетворенность за счет внутр. источников; применение сверхурочных работ. 4. Потр-ть в р.с. возрастает на всех участках—как в предыдущем случае, но при значительном возрастании потр-ти гл. становится набор со стороны. Все действия пр-ия по приведению фактич. числ-ти в соотв-ии с треб. можно свести в 2 группы: 1. численная адаптация—высвобождение излишней числ-ти, набор со стороны при вновь возникшей потр-ти в р.с.; 2. функцион. адаптация собств. р.с. к меняющимся потребностям пр-ва путем: использования нестандарт. режимов раб. t и найма работников; орган-ия внутризаводского движения р.с., в т.ч. проф. мобильности. В наст. t за рубежом испол-ся разновидность числ. адаптации—лизинг персонала—фирма передает на опред. срок своих сотрудников, с кот. она имеет труд. договор, в распоряжение др. фирмы, обязуя этих сотрудников в теч. срока "аренды" работать на фирме-заемщике.

20. Орган-ия работы по привлечению кадров на пр-ие. Гл. принцип комплектования пр-ия кадрами со стороны—не ожидание, а активное привлечение р.с. Формы и методы привлечения р.с.: пропаганда преимуществ фирмы в произв. сфере (условия труда, уровень з\п), в соц. (возможности продвижения по службе), в непроизв. (возможность пользования детсадами, получение жилья)—помещаются объявления в СМИ, даются сведения в службы занятости. Формы привлечения р.с. различ. в зав-ти от категории персонала. Для рядовых работников, руководителей низшего и ср. –звена испол-ся СМИ, а на должность руководителя высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются ч\з специализ. фирмы, одной их форм привлечения специалистов явл. заключение фирмой договоров с вузами. Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты со службами занятости или с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на хоз. договорной основе (распростр. за рубежом). Также проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информац. банку, могут выбрать пр-ие и работу по специальности исходя из своих различных требований. Одной из форм привлечения кадров на пр-ие явл. "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на дан. пр-ии. Если на ярмарке вакансий кадровики фирм соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении "Д. от. д." они выбирают из претендентов наиб. подходящих работников. Также для трудоустройства высвобождаемых работников испол-ся заводские биржи труда.

21. Увольнение и набор р.с. как метод приведения в соотв-ие потреб. числ-ти и фактич. Его "+" и "—". Увольнение и набор р.с. со стороны есть числ. адаптация. Числ. адаптация довольно часто испол-ся при изменении кадр. ситуации на пр-ии. Увольнение и набор р.с. ведет за собой массу издержек: недополучение продукции из-за снижения пр-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорганизация или ликвидация нерентабельных, убыточных пр-в. "+" увольнения: повышение качества труд. рес-ов путем увольнения работников, несоотв-их или недостаточно квалифиц-ых для опред. должностей и найма >лучших; поощрение выхода досрочного пенсионирования и найма на вакантные должности >молодых и квалифицированных; найм на работу работников, треб. меньших затрат на свое содержание.

22. Высвобождение кадров как составная часть КП: понятие, факторы, организация, соц. защита. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорган-ия или ликвидация нерентаб., убыточных пр-в. Снижение трудозатрат при выпуске продукции достиг. ч\з абсолют. и относит. сокращение числ-ти: при абсол. сокращении работники увольняются, при относ.—уменьшается потребность в них. Факторы высвобождения: закрытие пр-ва; совершенствование орган-ии труда, решение первич. труд. коллектива (бригады) работать с меньшей числ-тью; внедрение новой техники и технологий; уменьшение сменности работы произв. подразделений пр-ия; сокращение объемов пр-ва.

23. Хар-ка издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением р.с. Осн. составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью: недополучение продукции из-за снижения произв-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.

24. Ориентация в удовлетворении потребности в р.с. на собств. ресурсы. "+" и "—" данного подхода. Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с. находит свое выражение: в заполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за счет перевода на них собств. работников в порядке повышения; в переводе высвобождаемой р.с. с одних участков пр-ва на др.—туда, где возникает потребность в них; в смене раб. мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется произв. необх-ть либо удовлетворяются интересы работников; в сохранении р.с., даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее труд. потенциала. Заполнение вак. раб. мест за счет собств. работников имеет преимущества: возможность быстрого заполнения вак. должности; незначит. затраты на привлечение р.с.; знание работника, его + и --; знание работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации; возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением; освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников. "—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц. психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении дел. ??.

25. Использование гибкой занятости и гибкого раб. t в КП. Важнейшим инструментом достижения соотв-ия м\у потребностью в труде и фактич. возможностями коллектива служит регулирование режимов раб. t. Таким способом удается удовлетворить изменяющеюся потр-ть в труде с той же самой числ-тью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рын. отношений имеет большое эк. и соц. значение. Нестандартными режимы раб. t наз-ся потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы раб. t, либо отклонения от общепринятого внутр. труд. распорядка. Классификация видов нестанд. режимов работы: режимы раб. t дел. на не имеющие отклонения от нормы раб. t и имеющие отклонения, кот. в свою очередь дел. на имеющие отклонения встороны; в сторону дел. на увеличение длит-ти раб. недели и увеличение длит-ти раб. дня. Пр-ия и орган-ии, ориентируясь на применение нестанд. режимов раб. t, приобретают преимущества: в найме новых работников по сравнению с конкурентами; в >рацион. испол-ии раб. t рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел; в устранении опозданий на работу; в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы; в уменьшении сверхурочной работы, оплач. по повыш. ставкам; снижение текучести кадров; в >бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его ст-ти.