ref-15550 (Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом), страница 3
Описание файла
Документ из архива "Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "ref-15550"
Текст 3 страницы из документа "ref-15550"
Всі командні і робочі групи, а також комітети повинні ефективно працювати – як єдиний злагоджений колектив. Тепер уже немає необхідності доводити, що ефективне управління кожною формальною групою усередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи є блоками, створюючими організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що задачі кожного з її структурних підрозділів визначені так, щоб забезпечувати діяльність один одного. Крім того, група в цілому впливає на поведінку окремої особи. Таким чином, чим краще розуміє керівник, чим же є група і чинники її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управління групою, тим більше вірогідності, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу і організації в цілому.
Неформальні групи
Не дивлячись на те, що неформальні організації створюються не по волі керівництва, вони є могутньою силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більш того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній або декількох таких неформальних організацій.
-
Адаптація персоналу.
Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.
Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу.
Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:
-
випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;
-
адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;
-
програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;
-
наставництво і консультування;
-
розвиток людських ресурсів.
Виділяють два напрямки адаптації:
-
первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;
-
вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.
Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.
Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.
Соціально-психологічна адаптація – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.
Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.
Початковий етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.
Другий етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.
Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.
Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.
Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.
У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.
Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:
-
якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
-
об’єктивність ділової оцінки персоналу;
-
особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
-
гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
-
особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
-
особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.
Управління адаптацією
Управління адаптацією – це вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.
Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.
Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:
-
аналіз очікувань працівників;
-
найм і прогноз стабільності нового працівника;
-
введення в колектив;
-
ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
-
узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.
Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.
Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.
-
Лідер у колективі. Хто він?
Історія і природа лідерства.
Основою лідерства є специфічний тип упрвління, який виник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.
Право на владу отримується лідером в ході формування групи послідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи для досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками в неформальній організації.
Винагорода і примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистої користі або тиранічного примушення.
Лідерські відносини відрізняють те, що група послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження, наділює його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.
Типи відносин лідерства.
-
Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.
-
Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.
-
Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.
Лідер і менеджер.
Чим відрізняється лідерство і управління, лідер і менеджер?
Лідерство – це здатність впливати на групи людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.
Лідерство не замінює управління і не існує зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.
Лідерство – це частина управління, заснована на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного досягнення поставлених цілей. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненні кінцевої мети.
Відміна лідера від менеджера
Менеджер | Лідер |
Адміністратор | Новатор |
Доручає | Надихає |
Працює по цілях інших | Працює по своїх цілях |
План – основа дій | Бачення – основа дій |
Покладається на систему | Покладається на людей |
Використовує доводи | Використовує емоції |
Контролює | Довіряє |
Підтримує рух | Дає імпульс руху |
Професійний | Ентузіаст |
Ухвалює рішення | Перетворює рішення на реальність |
Робить справу правильно | Робить правильну справу |
поважаємий | Обожнюємий |
Слід зупинитися на відмінностях між лідером і менеджером. Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики як би знаходяться в різних вимірюваннях.
Менеджер – це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує на фактичній інформації, нормативних документах, традиціях організації і в рамках встановлених цілей. Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього, допомагаючи їм адаптуватися до нового і пройти етап змін.
Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Частіше за все вони з потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери самі встановлюють цілі і використовують їх для зміни відношення людей до справи.
Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіють лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в житті рідше.
«Важкі» керівники.
Типи «важких» керівників
Знання різних типів «важких» керівників, уміння визначити їх і поводитися з ними може допомогти менеджерам і іншим фахівцям побудувати більш здорові і продуктивні відносини з безпосередніми керівниками.
«важкі» керівники мають декілька загальних рис:
-
більшість службовців згодна з тим, що ці керівники насправді «важкі»;
-
ці боси постійні в своїй «важкій» поведінці; їх підопічні знають, що вони збираються робити, ще до того, як вони це зроблять;
-
їх фірмове гасло – «це не моя вина»; з цієї причини хто-небудь інший завжди звинувачується у всьому, що виконується не правильно;
-
спілкування з ними виснажує час і сили їх співробітників;
-
енергія, затрачувана їх службовцями при контакті з ними, звичайно не відповідає дійсній проблемі, яка розглядається.
Ось їх умовні назви, які відповідають самі за себе:
-
«новий російський»
-
«мафіозі»
-
«наполеон»
-
«важливий птах»
-
«організатор»
-
«авторитет»
-
«хитрий лис»
-
«сірий кардинал»
-
«задирака»
-
«ведмідь»
-
«боєць»(для жінок «амазонка» або «Жанна Д’Арк»)
-
«лестивець»
-
«всезнайко»
-
«ледар»
-
«ненормальний»
Технологія спілкування з «важким» керівником
Маючи справу з «важким» керівником, можна вибрати декілька прийнятних варіантів.
-
Нічого не робіть.
-
Переоцініть свого керівника.
-
У
-
П
-
П
-
В
-
П
-
З
-
З
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим
колективом.