scaned (Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом)

В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персо-
нала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов ко-
торые компонуются в "пакет методов" в зависимости от особен-
ностей конкретного рабочего места, на которое претендуют со-
искатели. Перечислим основные методы отбора персонала для
принятия окончательного решения. |

(1) Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявле-
ния о приеме на работу, автобиографии, документов об образова-
нии, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.

(2) Методы тестирования и проверки: тесты на способность к
конкретным видам работ, психологические тесты (например, тест
личности, тест интеллектуального уровня), метод "Assesment
Center", под которым понимается комплексный, стандартизиро-
ванный метод выявления и оценки различных способностей со-
искателей, при котором соискатели разбиваются на группы
(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные,
как правило многодневные, многокритериальные программы
тестирования.

(3) Собеседование (интервью) с соискателем.

(4) Испытательный срок.

Таким образом, отбор персонала представляет собой много-
этапный процесс (ил. 15). Оценка документов соискателей и при
необходимости дополнительной информации о них служит пред-
варительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаются
затем, на втором этапе отбора, проверке путем непосредственно-
го контакта с представителями организации, например в ходе
собеседования. Признанных подходящими для работы в органи-
зации соискателей после этого нанимают на работу, как правило,
на испытательный срок, по завершении которого принимается
окончательное решение.

12. Квалификация сотрудников и ее повышение

12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации

12.1.1. Понятие "повышение квалификации"

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

первичную профессиональную подготовку и последующее углуб-
ление, расширение и дополнение ранее приобретенной квали-
фикации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образова-
ния обобщенно называются повышением квалификации. При этом

140

в зависимости от преследуемых целей выделяются различные ва-
рианты повышения квалификации, в соответствии с которыми
приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена,
или углублена и расширена, или приведена в соответствие с из-
менившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого
для работы на новой, более высокой должности.

Иногда о повышении квалификации говорится только в тех
случаях, когда речь идет об организованных учебных процессах
или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случае
нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" исполь-
зуется в более широком значении, т.е. данный процесс включает
в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организован-
ную учебу, например чтение специальной литературы, обмен
опытом, посещение выставок.

В ряде случаев повышение квалификации трактуется как си-
ноним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответст-
вии с доминирующим представлением под развитием персонала
понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и ис-
пользования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повыше-
ние квалификации является одним из важных элементов разви-
тия персонала.

12.1.2. Формы повышения квалификации

Повышение квалификации осуществляется в различных фор-
мах, которые отличаются друг от друга в зависимости от органи-
заторов программ повышения квалификации, степени связи с
практической деятельностью, степени организации процесса по-
вышения квалификации, содержания, а также целевых групп это-
го процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квали-
фикации в соответствии с указанными критериями.

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения
Квалификации, выделяют повышение квалификации работников
на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).
Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются

для работников собственной фирмы, называются внутренним,
или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом
не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.
Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)

•Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой
внешнего повышения квалификации является межфирменное

•Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

141

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация
заключаются в следующем:

- лучший учет потребностей в специфическом для данной
фирмы виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!
опытом между коллегами;

- развитие соответствующего "духа фирмы";

- относительно однородный состав участников;

- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл
в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-
ло затевать внутрифирменные программы, или если необходимо
привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна
атмосфера раскованности в процессе обучения, например при
отработке стилей поведения.

б) В зависимости от характера связи с практической деятельно-
стью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повы-
шение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (се-
минары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие
в систематическом обзоре по определенным областям и тенден-
циям развития, в стимулировании инициативы и формировании
новых идей, в отработке поведения и получении информации о
влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-
ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-
чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются
во внимание. Типичными формами повышения квалификации
на рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-
ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-
стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-
чего места, системы переводов с одной должности на другую (что
часто является предпосылкой для занятия руководящих должно-
стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-
лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-
чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-
ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем
месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-
те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-
приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-
кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.

142

в) В зависимости от степени организации процесса повышения
квалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-
шение квалификации.

Наряду с организованной формой повышения квалификации
определенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-
ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах
опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких
фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в
Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего
звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек
ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-
ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,
коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,
дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-
такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-
раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное
повышение квалификации есть лишь часть квалификационной
подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-
вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-
туры особое значение приобретает организованный и неоргани-
зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-
формация о собственном профессиональном опыте в большин-
стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-
ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается
вывод о том, что профессиональная компетенция является наи-
важнейшей предпосылкой получения ценной информации.

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению
квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-
ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-
вышение квалификации.

Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-
но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-
ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия
между ориентированными на долгосрочную перспективу стан-
дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.
краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.
Стандартные программы включают в себя как программы, содер-
жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-
ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-
грамммы, содержание которых ориентировано на управление и
поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).
Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-

143

шинстве случаев привязаны к определенным управленческим
концепциям.

Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению
квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при
внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия
часто являются составной частью широкомасштабных концеп-
ций организационных преобразований (организационного разви-
тия).

В этих случаях мероприятия по повышению квалификации
могут являться подготовительным этапом к проведению органи-
зационных преобразований или же проводиться одновременно с
этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-
ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-
кации в значительной степени зависит от характера изменений
"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-
сами к возникновению нового или измененного содержания ме-
роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-
нологического характера, динамика рынка, а также предложения
менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-
щие от учебных заведений вне фирмы.

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали-
фикации руководящих работников, общее повышение квалификации
работников фирмы (технических специалистов и специалистов
экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,
идущих на повышение) и открытые программы повышения квали-
фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут
быть рассчитаны даже на членов их семей).

12.1.3. Цели и функции повышения квалификации

Следует проводить различие между целями и функциями по-
вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре-
мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.

Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-
точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и
отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны
для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-
ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-
мы.

Эти цели определяют три функции: управление, координацию
и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-
ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное
согласование поведения и в этом смысле выполняют координи-

144

рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-
риев для контроля.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-
ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно
способности и навыки, которые должны быть приобретены ра-
ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются
главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-
полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-
ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние
на поведение, которое может быть проконтролировано.

Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-
ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-
ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой
квалификации отводится центральное место. То, что возможный
спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-
жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,
если мы рассмотрим функции повышения квалификации.

Согласно организационным теориям, в основу которых поло-
жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-
нение которых гарантирует существование организации (фирмы).
Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.
Эти три условия функционирования системы положены в основу
структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-
ния квалификации.

Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-
нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-
товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала
рассматривается воздействие на профессиональную квалифика-
цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-
фикационный показатель отражает влияние на способность эф-
фективно работать, мотивационный — влияние на стремление
выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-
можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-
полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-
гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-
чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей
мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-
фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-
лификации способствует качественному и надежному выполне-
нию сотрудником своей работы.