98014 (Мотивация персонала), страница 7
Описание файла
Документ из архива "Мотивация персонала", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "98014"
Текст 7 страницы из документа "98014"
Результаты представлены в таблице 12
Таблица 12
Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп (К) ЗОА КЗА
| разряды вилка значений | Квалификационные группы работников | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 0,5-0,59 Кср=0,54 | 0,55-0,67 Кср=0,61 | 0,65-0,78 Кср=0,715 | 0,75-0,84 Кср=0,79 | 0,88-1,32 Кср=1,10 | 1,28-1,60 Кср=1,44 | |
| 1 | X | X | ||||
| 2 | X | X | ||||
| 3 | X | X | ||||
| 4 | X | X | ||||
| 5 | X | X | ||||
| 6 | X | |||||
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.
Таблица 13
Повышающие и понижающие коэффициенты
| № п./п. | Наименование показателей | Коэффициенты |
| Повышающие показатели | ||
| 1 | Перевыполнение производственного задания | 0,3 |
| 2 | Отсутствие брака выпускаемой продукции | 0,15 |
| 3 | Оказание практической помощи молодым рабочим | 0,1 |
Продолжение таблицы 13
| 1 | 2 | 3 |
| 4 | Освоение новой техники и новых технологических процессов | 0,15 |
| 5 | Экономия сырья и материалов | 0,3 |
| 6 | Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда | 0,2 – 0,5 |
| 7 | Увеличение прибыли | 0,3 |
| Понижающие коэффициенты | ||
| 1 | Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями | 0,3 |
| 2 | Нарушение правил безопасности | 0,2 – 0,4 |
| 3 | Нарушение производственной и трудовой дисциплины | 0,5 |
| 4 | Неэффективное использование оборудования, инструментов | 0,1 |
| 5 | Отсутствие инициативы, инертности в работе | 0,2 – 0,5 |
| 6 | Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей | 0,2 |
| 7 | Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения | 0,15 |
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
3.3. Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.
Рассмотрим, как определяется заработок работника управленческого труда. Определим коэффициент сложности выполнения работ для специалиста отдела труда и заработной платы. В таблице 14 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста ОТИЗ.
Таблица 14
Факторно – критическая модель оценки сложности выполнения работ специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА
| Фактор сложности работ | Весомость фактора | Критерии фактора | Значимость фактора |
| Степень специализации | 0,1 | Разнородная по всему кругу задач подразделения | 1,0 |
| Степень самостоятельности выполнения работ | 0,2 | В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством | 0,7 |
| Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) | 0,25 | За работу группы (подразделения) | 0,8 |
| Степень новизны | 0,3 | Нерегулярно повторяемая | 0,6 |
| Степень творчества | 0,33 | Труд: Творческий | 1,0 |
| Производительность труда и качество труда | 0,38 | Высокие | 0,65 |
Коэффициент
сложности =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197
работ
Как видно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение Кi =1,10). Для него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi (таблица 15).
Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда
Медиана рассчитывается с помощью программы Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку» значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогда коэффициент составит (∑Кi) = 0,765 * 3931 =3007
Таблица 15
Показатели и условия определения размеров соотношений
в оплате труда специалиста ОТИЗ
| Категория работника | Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение | Показатели, увеличивающие среднее значение (+) и мера увеличения | Показатели, уменьшающие среднее значение (-) и мера уменьшения |
| Начальник ОТИЗ Группа оплаты - 5 | 0,88 – 1,32
1,10 | 1.Увеличение объема продаж на 10% (+0,3)=К1+ 2.Сокращение затрат на рабочую силу (+0,2)= К2+ 3.Проявление инициативы в выполнении работы, высокий профессионализм (+0,3) =К3+ | 1.Нарушение производственной и трудовой дисциплины (-0,5)=К1- 2.Невыполнение месячных заданий (-0,3)=К2 - 3.Отсутствие инициативы в работе (-0,3)=К3 - |
Рассмотрим пример, на заводе увеличился объём производства в стоимостном выражении (по сравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник ОТИЗ сократил затраты на рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (Кi), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячном ФОТ предприятия – 8500 тыс. рублей и сумме (Кi) для всех работников предприятия -3007) составит:
руб.
В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 – максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 8500 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (∑ Кi) – 3007 его месячный заработок составит:
руб.
В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной дисциплины и т. д. заработок специалиста может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент опустится до нижней границы диапазона «вилки» - 0,88.
В этом случае заработок составит:
руб.
Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.
Следовательно, можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации труда на ЗАО КЗА:
-
ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;
-
создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;
-
разработка матрицы баллов;
-
разработка факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ;
-
построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (разрядов);
-
создание страхового фонда оплаты труда предприятия.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –
