240-1650 (Менеджмент на производстве), страница 5

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

• первичная группа (частые непосредственные личные кон­такты) – семья, бригада;

• вторичная группа (менее частые контакты, больше числен­ность) – компания, клуб, профсоюз;

• членская группа (группа, к которой принадлежит член);

• эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

В 1924–1932 годах Элтон Майо (1880–1944 гг.), осно­ватель школы «человеческих отношений» в теории менеджмен­та, и его коллеги провели подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого. Экспери­менты концентрировались на физических аспектах работы (на­пример, освещение), но было выявлено, что улучшение освеще­ния не способствует увеличению выпуска, а в некоторых слу­чаях рост производства происходил при снижении освещен­ности. Э. Майо пришел к выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных опыта с ограниченным числом работников.

Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929 годах в отдельной комнате. Условия работы варьиро­вались, и оценка выпуска продукции производилась после измене­ния условий. Было обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные причины этого в том, что работницы чувствовали себя объединенными одной целью и что руко­водство проявляло интерес к их работе. Отсюда сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть плохие рабочие условия.

Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 опера­торов и 2 инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932 г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины, работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе, как аутсайдера и осуждали его.

Готорнский эксперимент показал, что поведение группы мо­жет в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением.

Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людь­ми со схожими взглядами.

Достижение высокой морали. Для этого существует мно­жество путей:

• активное участие в реализации общей цели должно поощ­ряться;

• члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом;

• каждой группе необходимо дать любую возможность убе­диться, что она прогрессирует;

• работа должна быть поровну распределена между члена­ми группы;

• должна культивироваться атмосфера свободы и терпи­мости внутри группы, правила и наказания должны быть сведены к минимуму.

Черты высокой морали. Высокая мораль внутри группы выражается в следующем:

• чувство общей цели, разделенное членами группы;

• вера, что задача, поставленная перед группой, реальна и цель достижима;

• противодействие возникновению разногласий среди чле­нов группы;

• сотрудничество и чувство общности.

Оценка морали. Количественное измерение морали может и отсутствовать. Необходимо побудить работников дать описание своих эмоций и чувств. Не существует путей оценки корреляции между производительностью и моралью, что и затрудняет измерение морали.

Необходимо иметь в виду, что мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администра­ция – все вместе воздействует на уровень морали.

Все обеспокоены плохим состоянием производственных отно­шений. Почти все пытаются свести воедино две стороны про­мышленности: рабочих и менеджеров, или «нас» и «их».

Концепция рабочего участия, или схема рабочего управле­ния, есть попытка решения этой дилеммы.

«Участие» есть право лица в известной мере участвовать в процессах принятия решений в рамках организации, где рабо­тает это лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания человека контролировать собственную рабочую жизнь.

Любая удачная схема рабочего участия может содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производ­ственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупне­ние, изменение структуры ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.

Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различ­ных органах. Она предусматривает более тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демокра­тизации в группе (включая групповое определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Послед­ние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему улуч­шению производственных отношений. Такое улучшение может быть количественно оценено (сокращение оборота рабочей си­лы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).

Действительное рабочее участие возможно только в том слу­чае, если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

Концепция рабочего участия на директорском уровне пред­ставляет радикальное изменение традиционных отношений меж­ду руководством и рабочими. Однако здесь имеются и потен­циальные проблемы. К примеру, возникают сомнения в способ­ности рабочего на равных участвовать в заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.

Сомнительно, что законодательство может создать условия для действительного рабочего участия. Участие – категория со­знания и не может регулироваться законом, но должно созда­вать взаимные выгоды для обеих сторон. Правительство может использовать свое влияние, издать законы, предложить льготы, но оно не может сделать рабочее участие успешным без под­держки обывателей.

Выше был сделан акцент на структуре организации. Сейчас же речь пойдет о концепции индивидуаль­ных ролей и роли группы. Понимание всех этих концепций – структуры, роли, группы -- важно для понимания организации.

Организация есть основная схема расположения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствую­щим достижению целей фирмы.

Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти, ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре, поведение, ожидаемое от выполняющего роль.

Такой вид организации, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация – это еще и социальная система. Люди общают­ся и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют свои внутренние группировки. С того мо­мента, как крупнейшим разделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы и самими группами мо­жет и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организации, а опреде­ляемая социальным взаимодействием – неформальной организа­ции.

Управление структурой организации в ее технических и со­циальных аспектах является задачей высшего руководства.

Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс организации является итеративным, и руководство должно уделять ему много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.

Главным образом на структуру организации воздействуют три фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и приоритеты высшего руководства; размер организа­ции.

С изменением любого из этих факторов меняется и органи­зационная структура, так же как она меняется и при смене произ­водственной или маркетинговой стратегии, стиля управления и т. д.

Концепция бюрократии была разработана в начале века Мак­сом Вебером как идеальная форма организации. Эта форма, будь она реально создана, привела бы к постоянной структуре подраз­делений, которые были бы рационально-легальными и подменяли людей в этих ролях. Характеристиками этой модели являются:

• разделение труда (специализация по задачам и деятель­ности) может "иметь вертикальные и горизонтальные связи;

• иерархия, совместимая с идеей вертикального разделения труда, или властная структура, в которой власть усиливается по мере повышения уровня;

• неперсональные роли (концепция ролей, тесно связанная с идеей разделения труда). Роль есть функция, предписываемая для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому и называется неперсональной;

• правила. Бюрократия имеет писаные и неписаные правила. Неписаные правила со временем фиксируются на бумаге;

• экспертиза. Специализация требует экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии, которая зависит от технической и/или образовательной квалифи­кации.

Эти характеристики создают элитарный подход к организа­ции, в которой сила и власть концентрируются наверху и распре­деляются в соответствии с иерархией.

На практике современные формы бюрократии характеризуют­ся такими моментами, как:

• централизация;

• размер (чем крупнее компания, тем она более централи­зована и авторитетна);

• контроль (исключительно строгий финансовый конт­роль) ;

• технология (чем дороже и масштабнее современная техно­логия, тем больше она тяготеет к бюрократизму. Поэтому мас­совое производство в наибольшей степени стремится к бюрокра­тическим чертам).

Бюрократия из-за своей жесткой структуры и технической специализации есть метод научного управления. Принципы клас­сической теории организаций, такие как «шаг контроля» или предпосылки Файоля о «единстве команд», основаны на схожих допущениях. Вебер отмечал, что бюрократия рациональна, пока ее система ролей и неперсональность легитимируют иерархи­ческую власть.

Разделение труда. Сверхспециализация задач как рабочих, так и конторских служащих ведет к тому, что работа становится скуч­ной и нудной, часто требующей меньшего внимания от работника. В результате получается то, что Дюркгейм назвал аномией, а Маркс – отчуждением, то есть когда антипатия рабочих к их обязанностям приводит если не к революции, то уж наверняка к забастовке или плохим производственным отношениям плюс к плохому качеству продукции.

Иерархия. Структура власти становится нефункциональной, если теряет гибкость. Идея о том, что босс знает все лучше всех, так же неприемлема, как и точка зрения, что вещи всегда следует делать именно так, а не иначе. Пока организация сможет приспособиться к изменениям окружающей обстановки, возник­нет нужда в гибких и более рациональных организационных формах.

Неперсональные роли. На практике роль не может быть неперсональной, безличной. Люди всегда привносят в функцио­нальную роль свои отношения, ценности, потребности, ожида­ния и т. д. Вероятно, более важно то, что роль опреде­ляется ожиданиями других людей, начальства и подчиненных, это никогда не может быть неперсональным. Роль также должна адаптироваться к изменению внешних условий.

Правила есть то, что большинство людей понимает как «бюрократические крючки». Каждая процедура должна быть кодифицирована в соответствии с определенным стандартом. Чем больше пишется правил, тем чаще они становятся «концом» самих себя. Преобладают формализм и ритуальность. Чем больше правил появляется для поддержания структуры иерархической власти, тем больше возможностей конфликта. Одной из форм протеста в промышленности является «работа строго по прави­лам».

Экспертиза включает проблемы штата, блокирования карьеры, дискриминации за счет реализации формальных «бумажных» квалификаций.

Когда низкие и средние уровни иерархии начинают осозна­вать развал организации, они поднимают вопрос о всей системе и ее легитимности, что ведет к проблемам власти.

Пока бюрократия присуща в основном крупным организациям. Как только организация, будь то частная или обществен­ная, вырастает до крупных размеров, она становится более бю­рократичной.

Часто наблюдается парадокс, присущий бюрократии. Он за­ключается в том, что бюрократия может функционировать только за счет несоблюдения правил или неприятия структуры власти. Некоторые дисфункции, следовательно, приносят больше поль­зы, чем вреда. Работники могут решать свои проблемы без исполь­зования инструкций; группа может выработать свои неформаль­ные нормы. Официальные каналы коммуникаций могут игно­рироваться, а неформальные лидеры могут заменять титульную власть.

Бюрократический вид организации требует больше предопре­деленности, нежели творчества, стабильности, нежели измене­ний. В ситуации, когда обстановка стабильна и рынок продук­ции меняется медленно, можно считать бюрократию «идеальной» формой, становящейся дисфункциональной только под давлением изменяющихся условий. Бюрократия существует потому, что им­манентно логична. В то же время, как отмечает Виленски, в сложных системах иерархии специализация и централизация блокируют развитие. Иными словами, логика не всегда срабаты­вает.